Мої публікації 2

Відділ освіти

Рокитнянської районної державної адміністрації

Районний методичний кабінет

Ольшаницька загальноосвітня школа 1-111 ступенів

І.А. Пахаленко

Психологія конфлікту

Навчальний посібник 

Рокитне 2012

Психологія конфлікту: навчально-методичний посібник/ уклад.

 І.А. Пахаленко,   - Рокитне,2012. –

Рекомендовано методичною радою

при методичному кабінеті

відділу освіти Рокитнянської райдержадміністрації

протокол ? від

Рецензенти:

Сатиренко О.А., методист відділу освіти Рокитнянської державної адміністрації.

Комкіна К.М., заступник директора з виховної роботи Ольшаницької загальноосвітньої школи 1-111 ступенів Рокитнянського району.

Життєвий досвід свідчить про те, що нам доводиться вчитися все життя – вчитися жити. Цей посібник не претендує на те, щоб навчити вас жити – він написаний для того, щоб допомогти навчитись спілкуватись, навчитись запобігати конфліктам та контролювати конфліктні ситуації. І щоб все це допомогло свідомо будувати стосунки на засадах любові і поваги людей одне до одного.

Навчальний посібник буде корисний педагогам, працівникам соціально-психологічної служби, молоді та підліткам, всім, хто цікавиться корекцією людського спілкування та прагне встановлення гуманних стосунків між людьми.

Зміст

Вступ

…………………………………………………………………. 5

1       Поняття, структура, види, функції, причини конфлікту

1.1            Теоретичний блок………………………………………..

1.1.1.Поняття конфлікту……………………………………..

1.1.2.Функції конфліктів……………………………………..

1.1.3.Види конфліктів………………………………………...

1.1.4.Основні типи конфліктів…………………………………

1.1.5.Структура і динаміка конфлікту…………………………

1.1.6.Причини конфлікту……………………………………….

1.2.Практичний блок……………………………………………

1.2.1.Що таке конфлікт і хто такий Я?.......................................

1.2.2.Класифікація, функції, структура і динаміка розвитку конфлікту…………………………………………………………

1.2.3.Причини конфліктів……………………………………….

2.Стратегії поведінки в конфлікті

2.1 Теоретичний блок……………………………………………

2.2.Практичний блок…………………………………………….

2.2.1.Секрети ефективної взаємодії…………………………….

2.2.2.Способи вирішення конфліктів…………………………..

3.Різновиди психологічного впливу

3.1.Теоретичний блок……………………………………………

3.2.Практичний блок…………………………………………….

3.2.1.Різновиди психологічних способів впливу у процесі спілкування…………………………………………………………

4.Психологічна сумісність людей

4.1.Теоретичний блок……………………………………………..

4.2. Практичний блок………………………………………………

4.2.1.Психологічна сумісність і конфлікт у міжособистісних стосунках

Глосарій………………………………………………………………

Література……………………………………………………………

Вступ

Життя – це можливість. Скористайся нею.

Життя – це краса. Захоплюйся нею.

Життя – це мрія. Здійсни її.

Життя – це виклик. Прийми його.

Життя – це обов’язок твій насущний. Виконай його.

Життя – це гра. Стань гравцем.

Життя – це багатство. Не розтринькуй його.

Життя – це надбання. Борони його.

Життя – це кохання. Насолодися ним сповна.

Життя – це таємниця. Пізнай її.

Життя – це долина сліз. Здолай усе.

Життя – це пісня. Доспівай її до кінця.

Життя – це боротьба. Стань борцем.

Життя – це безодня невідомого. Ступи у неї без страху.

Життя – це удача. Шукай цю мить.

Життя таке чудове – не змарнуй його!

Це твоє життя. Виборюй його!

                 Мати Тереза

 Що так часто приносить біль? Чого бояться і намагаються уникати люди? Без чого не можливе спілкування? Мабуть, без конфліктів, їх безліч…Крик голодного немовляти, бійка дітей, які не можуть поділити іграшку, непорозуміння між батьками і дитиною – це все конфліктні ситуації. Конфлікти є частиною нашого організму, психіки, людського спілкування. Вони просто необхідні для життя.

Слово «конфлікт» латинського походження. В перекладі означає зіткнення протилежних інтересів, цілей, потреб, думок, різних позицій. Це процес загострення боротьби двох чи більше сторін учасників конфлікту під час розв’язання значної для всіх проблеми.

Конфлікт – це норма, тут нічого не можна змінити. Людина приречена на конфлікти з першого дня життя. Як же зберегти спокій, дружбу, улюблену справу, благополуччя в таких складних ситуаціях?

З метою формування навичок безконфліктного спілкування, підвищення рівня поінформованості підлітків щодо підходів до вирішення конфліктів, враховуючи потреби й інтереси інших був створений навчальний посібник «Психологія конфлікту».

Даний посібник допоможе підліткам знайти відповіді на запитання, які виникають під час виникнення конфліктів. Допоможе розібратися з поняттями «конфлікт», «конфліктність», «психологічна сумісність», освоїти класифікацію, функції, структуру і динаміку розвитку конфлікту. Учні ознайомляться із способом вирішення конфлікту та різновидами психологічного впливу. Також отримають рекомендації щодо поведінки в конфліктній ситуації та вміння обирати способи безконфліктного спілкування.

Посібник складається з чотирьох розділів: «Поняття, структура, види, функції, причини конфлікту», «Стратегія поведінки в конфлікті», «Різновиди психологічного впливу», «Психологічна сумісність людей».

 Кожен розділ містить теоретичний та практичний блок. Практичний блок – це, розроблені відповідно до теми, тренінгові заняття.

Матеріали збірника стануть у пригоді учням, класним керівникам, працівникам соціально-психологічної служби – всім, хто бажає краще розібратися у взаємостосунках з оточуючими та допомогти їм донести ідеї ненасильства і толерантності до молоді, використати ці знання для практичної допомоги щодо розв’язання конфліктів.

Цей світ і наше оточення зміниться після того, як ми змінимося самі і змінимо своє життя.

1.Поняття, структура, види, функції, причини            конфлікту

    1.1.Теоретичний блок

        1.1.1.Поняття конфлікту

Поняття конфлікту можна визначити як відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бу­ти фізичними особами або групами.[1] Кожна сторона ро­бить все можливе, щоб була прийнята її точка зору і за­важає іншій стороні робити те саме. Саме слово “конфлікт” означає зіткнення. І справді, конфлікт – це завжди  зупинення та розрив нормальних, усталених відносин.[2] Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке виникає в процесі соціальної взаємодії, що заключається в протидії суб’єктів конфлікту та зазвичай супроводжується негативними емоціями. Необхідно відмітити найважливіші положення даного визначення:

·        У конфлікті завжди існує протиріччя, зіткнення несполучних поглядів, інтересів, потреб, цінностей, мотивів. Однак сутність  конфлікту полягає не стільки у виникненні і існуванні протиріччя,  скільки  в способі його вирішення. Адже з соціальними протиріччями ми зустрічаємося кожен день, вони виникають завжди і скрізь, але тільки деякі вирішуються шляхом конфлікту.

·        До конфлікту призводить таке  зіткнення  інтересів, потреб, поглядів, цілей, мотивів, при якому з’являється  протидія сторон. Соціальна протидія – це таке спілкування, поведінка і діяльність, однією з основних цілей якого являється нанесення моральної або матеріальної  шкоди опоненту або супротивнику.  Саме протидія є ядром соціального конфлікту.

·        В психологічному плані  конфлікт для його учасників завжди супроводжується  негативним емоціональним станом, негативним відношенням один до одного. Якщо суб’єкти конфлікту протидіють, але  не відчувають неприємних емоцій або, навпаки, відчувають, але не проявляють це зовнішньо, такі ситуації можна охарактеризувати як передконфліктну. 

У конфліктах беруть участь як окремі особи, так і групи людей. Учасників конфлікту називають опонентами, суперниками тощо.

Конфліктна ситуація – це об’єктивна основа конфлікту, яка фіксує виникнення реального протиріччя  в інтересах і потребах сторін.  Вона включає:

-       учасників конфлікту (сторони конфлікту), якими можуть бути  різні аспекти особистості (внутрішньоособистісний конфлікт), окремі індивіди або різні за масштабами соціальні групи;

-       умови протікання (перед за все соціально-психологічні);

-       образи конфліктної ситуації.

У конфліктній ситуації кожна зацікавлена сторона прагне від­стоювати та досягати реалізації власних мети, цілей, думок, завдань, точки зору, при цьому вона наводить аргументи на свою користь, пере­шкоджає опоненту чинити так само, використовує всі прийнятні у даній ситуації заходи та форми впливу і намагається здолати опір іншої сторони.

Кожна сторона-учасник конфлікту має внутрішню і зовнішню позицію. Зовнішня позиція – це мотивування участі у конфлікті, яке сторони відкрито демонструють одна одній. Вона може співпадати, але може і не співпадати із  внутрішньою позицією, яка  є набором тих інтересів, мотивів, цінностей, які примушують людину або групу людей  включитися в конфлікт. Слід відзначити, що внутрішня позиція дуже часто прихована не лише від супротивника, але й від самого суб’єкта.  Прикладом такого неспівпадання  внутрішньої  і зовнішньої позиції може бути конфлікт дорослого і підлітка, де зовнішня агресивність останнього лише приховує потребу у визнанні, повазі, необхідності підтримки свого “Я”. Розрізнення  зовнішньої та внутрішньої позиції учасників конфлікту необхідно для того, щоб знаючи це, намагатися побачити за зовнішнім, ситуативним – внутрішнє, суттєве. Образи конфліктної ситуації – це внутрішні картини ситуації:  уявлення учасників конфлікту про самих себе (про свої мотиви, цілі, можливості тощо); уявлення про протилежну сторону (її мотиви, цілі, можливості); уявлення кожного учасника про те, як інший сприймає його, уявлення про середовище, в якому реалізуються конкретні відносини.

Донедавна, домінуючою вважалася точка зору, згідно з якою конфлікти в родині, учнівській групі або організації - річ небажана (доктрина школи Вебера), їх необхідно уникати, а якщо вони все ж таки з'являються, то гасити на ранній стадії, не даючи змоги розвиватися. Конфлікти асоціюються з усілякими негараздами, суперечками, ворожістю, боротьбою і не ма­ють позитивних ознак.

Однак сучасна школа менеджменту дійшла до висновку, що конфлікт, попри негативні риси, відіграє і позитивну роль - сприяє ру­хові організації вперед і визначає фактори, що заважають цьому про­цесові. Термін "конфлікт" можна визначити як дже­рело творчої енергії, якою слід управляти, тобто спрямовувати її у бажане русло.[3]

 Сучасні погляди полягають у тому, що навіть при на­явності ефективного управління в організаціях деякі конфлікти не тільки можливі, а й навіть бажані. Зви­чайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню по­треб індивідууму і досягненню цілей організації. Наприклад, якщо в колективі є людина, схильна до суперечок,  інші члени колективу можуть поділяти погляди цієї людини, щоб не вступати в суперечку і уникнути конфлікту, хоч точка зору любителя посперечатися може бути і неправильною. Проте в багатьох   випадках   конфлікт  допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додат­кову інформацію, допомагає виявити альтернативні ви­рішення проблеми. Це робить процес групового прийняття рішень більш ефективним і дає   людям   можливість задовольнити власні потреби в повазі та у владі. Це - може  привести  також до більш  ефективного  виконання планів стратегій та проектів, оскільки обговорення різ­них поглядів на ці документи відбувається до втілення їх у життя.

1.1.2.Функції конфліктів

 Їх можна підрозділити на конструктивні та деструктивні.

Конструктивні функції:

1)    конфлікт повністю або частково  ліквідує конкретне протиріччя, яке виникає в наслідок недосконалості організації діяльності,  помилок управління, інших причин. Він висвітлює проблемні місця, невирішені питання;

2)    міжособистісні конфлікти впливають на відносини в колективі в цілому або в тій частині, яка виявилася втягнутою в конфлікт. Оцінку впливу конфлікту на відносини в колективі  можна представити таким чином.

1)    конфлікт дає можливість  більш глибоко оцінити індивідуально-психологічні особливості тих, хто прямо або опосередковане бере в ньому участь. Це пояснюється тим, що конфлікт тестує ціннісні орієнтації особи, відносну силу його мотивів, які спрямовані на діяльність, на себе або на відносини, виявляє психологічну сталість до стресових факторів соціальної взаємодії. Конфлікт висвітлює такі сторони психіки особистості, які в умовах звичайних є непомітними для оточуючих;

2)    конфлікт в цілому справляє позитивний вплив на ефективність сумісної діяльності на колектив, в якому він відбувся, а також на якість індивідуальної роботи. Через відкриту конфронтацію конфлікт звільняє колектив в ймовірності застою та занепаду. Крім цього, він  сприяє розвитку взаєморозуміння між учасниками сумісної діяльності.

3)    конфлікт дозволяє послабити стан психічної напруги, який є реакцією учасників на конфліктну ситуацію. Конфліктна взаємодія, тим більше, якщо воно супроводжується сильними емоційними реакціями, рішучими діями, знімає у особи власну емоційну напругу, призводить до природього подальшого зниження інтенсивності негативних емоцій. Той, хто на конфліктну ситуацію реагує бурхливо, швидко повертається до нормального стану після часткового або повного вирішення конфлікту;

4)    конфлікт є важливим джерелом розвитку особистості, міжособистісних відносин. Конфлікт, за умови його конструктивного вирішення, дозволяє людині піднятися вище, розширити та змінити сфері та способи взаємодії з оточуючими.

Деструктивні функції:

1)    більшість міжособистісних конфліктів здійснюють негативний вплив на психологічний стан учасників конфлікту. Оскільки він іноді може призводити до психічного травмування, можна сказати, що конфлікт негативно впливає на здоров’я людини;

2)    у багатьох випадках конфлікт погіршує відносини між його учасниками. Ворожість, а іноді й ненависть по  відношенню до іншої сторони, порушують або навіть руйнують ті відносини і взаємні зв’язки, які існували до початку конфлікту. Дослідження доводять, що в 56% випадків  конфліктних ситуацій відносини між сторонами погіршуються. У 35% конфліктних ситуацій це погіршення зберігається навіть і після завершення конфлікту;

3)    конфлікти можуть здійснювати негативний вплив на ефективність  індивідуальної і сумісної діяльності, а також на соціально-психологічний клімат в колективі. Це виникає внаслідок поганого настрою та негативного психологічного почуття, що знижує якість праці окремої особи, та негативно  впливає на результати сумісної праці і атмосферу в колективі;

слід відзначити, що конфлікти нерідко негативно впливають на розвиток особистості. Вони можуть сприяти формуванню в одній з сторін, а іноді й у іншій, зневіру в справедливість, впевненість, що лише керівник завжди правий, думку про те, що в даному колективі нічого нового і цікавого відбутися не може.

1.1.3.Види конфліктів

1. Залежно від причин суперечностей конфлікти поділяють на такі види:

       - економічні;

       - ідеологічні;

       - соціально-побутові;

       - соціально-психологічні;

       - педагогічні.

2. За джерелом виникнення:

       - об’єктивні;

       - суб’єктивні;

3. Залежно від того позитивні чи негативні інтереси учасників:

       - «+ і +»;

       - «+ і -»;

       - «- і -»;

4. За об’ємом:

       - міжособистісні;

       - між особистістю та групою;

       - між групові;

       - внутрішньо особистісні;

5. За тривалістю протікання:

       - короткочасні;

       - затяжні;

6. За мірою впливу конфлікту на життя колективу:

       - дрібні;

       - руйнівні;

7. За впливом на подальше життя та розвиток колективу:

       - конфлікти, які не мають ускладнень;

       - конфлікти з ускладненнями або післяконфлікт;

1.1.4.Основні типи конфлікту

Розрізняють сім основних типів конфлікту за кількістю та складом сторін конфлікту:

1       внутрішньоособовий конфлікт,

2        міжособовий конфлікт,

3        конфлікт між особистістю і групою,

4        міжгруповий конфлікт.[4]

5       міжколективний конфлікт,

6       міждержавний конфлікт,

7       міжнаціональний конфлікт.

За ппроблемно-діяльнісною ознакою:

1       управлінські,

2       сімейні,

3       педагогічні,

4       політичні,

5       економічні,

6       творчі,

За тривалістю перебігу конфлікту:

1       гострі і хронічні,

2       швидкоплинні і тривалі та інші.

За змістом:

1       побутові й суто проблемні,

За ступенем загострення протиріч:

1       незадоволення,

2       протидія,

3       розбрат,

4       ворожнеча,

5       війна.

1.1.5.Структура і динаміка конфлікту

Першоджерелом конфлікту або умовою його виникнення вва­жається конфліктна ситуація - тобто ситуація, у якій одна із скла­дових змінює свої кількісні чи якісні значення, що призводить до за­гострення стосунків між конфліктуючими сторонами. Тут вступає у силу ще один з основних законів філософії - закон переходу кількісних змін у якісні. Конфлікт не виявляється доти, поки існуюча ситуація або влаштовує усі задіяні чи зацікавлені сторони, або ж ці сторони ще не в змозі вплинути на розвиток ситуації, не володіють достатнім по­тенціалом (тобто конфлікт прихований).

Конфліктна ситуація, що вимагає вирішення, передбачає існування кількох обов'язкових елементів:

• учасників конфлікту (дві або більше сторони, що переслідують не­схожі чи прямо протилежні цілі);

• об'єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого розгортається суперечка);

• рушійну силу - інцидент (факт зіткнення протилежних сил).

Об'єкт конфлікту та його учасники у своїй сукупності утворю­ють предмет конфлікту, тобто вони розглядаються як необхідні обов'язкові умови виникнення конфліктної ситуації. Інцидент призво­дить до початку конфлікту, відіграє роль каталізатора. Конфліктна си­туація визначається об'єктивними обставинами, а інцидент виникає випадково, коли створені необхідні передумови. Типову схему конфлікту можна узагальнити так, як це показано на Рис. 2.

Усі конфліктні ситуації розподіляються за ознакою результатів:

а) функціональні - такі, що сприяють ефективній діяль-ності організацій, є позитивними за змістом, містять раціональне зерно та мають еволюційну спрямованість;

б) дисфункціональні - паралізують нормальне функціонуван­ня організацій, обмежують перспективи розвитку, не сприяють макси­мально ефективному використанню власних і залучених ресурсів.

1       У структурі конфлікту деякі вчені-психологи також виділяють такі основні поняття: учасники конфлікту, умови перебігу конфлікту, образи конфліктної ситуації, можливі дії учасників конфлікту, наслідки конфліктних дій. Учасниками конфлікту можуть бути окремі індивіди, соціальні групи, організації, держави й т.д. З точки зору соціальної психології, що досліджує особистісні, міжособистісні та міжгрупові конфлікти, найтиповішими сторонами конфлікту є окремі аспекти (риси) особистості, самі особистості та соціальні групи. За такої класифікації учасників можливі конфлікти типу: риса особистості – риса особистості, особистість – особистість, особистість – група, група – група. В соціально-психологічному плані учасники конфлікту характеризуються передусім мотивами, цілями, цінностями, установками тощо.

      

.

Конфлікт – це процес, іноді майже миттєвий (сварка у транспорті або у черзі), але частіше – тривалий. Незалежно від тривалості конфлікту існують характерні  особливості його перебігу, пов’язані з внутрішніми станами  внутрішніх світів конфліктуючих .  “Свідомість особистості при втягуванні у конфлікт “хворобливо” викривлюється,  і ці викривлення динамічно  нарощуються, свідомість конфліктуючого проходить певні фази, що мають чіткі межі”[5]

Перехід від нормального спілкування до конфліктного відбувається здебільше непомітно, для самих учасників конфлікту розуміння того, що вони є його учасниками, приходить набагато пізніше у порівнянні з його народженням. А.М.Ішмуратов виокремлює чотири фази протікання конфлікту:

I.                  Латентна фаза передбачає виникнення реального протиріччя в інтересах, потребах, цілях сторін. Спочатку з’являється відчуття, що від вас щось приховується, з вами якось дивно  розмовляють,  дивляться підозріло, тобто ви чимось обділений у порівнянні з іншими. Це ще не конфлікт, але перехід від нормального спілкування до саме конфліктного вже розпочатий. Латентність – це прихованість, небажання оголювати суперечність спілкування, продовжувати робити вигляд, що стосунки немов нормальні, звичайні. В залежності від характерів учасників таке спілкування  може тривати невизначене довго. Основна особливість спілкування в латентній фазі конфлікту – це виникнення непорозумінь, що виявляються через різні ситуації з приводу різних аспектів діяльності. Під час неї усвідомлюються інтереси як свої, так і опонента, їх взаємовідносини, особливо щодо їх несумісності. Завершується фаза заявою про відмінності інтересів і формування наміру їх узгодити. Отже, латентна фаза – це можливість конфлікту.   “Об’єктивні суперечливі ситуації, які виникають в діяльності людей, створюють можливість виникнення конфліктів, які перетворюються  в реальні  лише при наявності суб’єктивних факторів”[6].

II.                Демонстративна фаза. Під час цієї фази реальність вже сприймається як конфліктна, люди прагнуть переконати один одного, контактують, спілкуються і це майже нормальний тип спілкування. Акцентується увага на тому, чим  вони відрізняються один від одного. Будь-яка відміна використовується для створення негативного образу, ситуація сприймається як  наявність реальної загрози  по відношенню до однієї з сторін взаємодії або по відношенню до суспільно важливим цілям  та інтересам. Ця стадія характеризується проявами роздратування, агресивності, незваженості.  Дискусії  з метою переконати один одного перетворюються на емоційні суперечки, потім – на взаємні звинувачення один одного, і, насамкінець, на розрив спілкування, оскільки психологічно неможливо спілкуватися, бо існує  думка про неможливість переконати. Опоненти не говорять на загальні теми. Кінцем цієї фази є ігнорування один одного, припинення спілкування, взаємне мовчання. Поступово опонент перетворюється у ворога.  Конфлікт переходить в агресивну фазу. Починаються підозри в агресивних намірах. Характерним для цієї фази є переконання у можливості відновити відносини шляхом доведення своєї правоти, і всі контакти, якщо вони збереглися,  забарвлюються цим переконанням, яке іноді доходить до фанатизму.

Отже, усвідомлення  об’єктивної конфліктної ситуації  стає поштовхом до конфліктної поведінки.

I.                  Агресивна фаза – це інцидент. Вся увага поглинута бажанням зробити якомога гірше іншому, блокуванням можливості досягнення цілей іншої сторони. Це – намагання знищити противника,  агресія, яка не обов’язково виражена демонстративно. Підлості, наклепи робляться потайки, розповсюджується інформація, яку може бути навмисно перекручена,  компрометуюча; можливі апеляції до вищі органи, дискредитація опонента. У разі відкритої боротьби, а не переговорів, можливі взаємні погрози, моральні образи, інтриги, чвари, сутички і у крайньому випадку навіть фізичне насильство. Образ ворога – головне надбання цієї стадії розвитку конфлікту. Добре, якщо в результаті його буде зруйновано. Ця удача може означати повернення  до попередньої стадії. Чи будуть потім колишні противники співробітничати, не та вже й важливо, головне, що нейтралізовані їхні устремління чинити один одному зло, що є передумовою для подальшого “лікування”.

II.                Батальна фаза. Перехід до батальної фази характеризується “оголошенням війни”, тобто заявою “Я тебе ненавиджу і зроблю все, щоб тобі погано жилося на білому світі”. Противник повинен бути знищений в психологічному розумінні – це руйнування його я-концепції, повна дискредитація інтересів, цінностей і самооцінки я. Конфлікт навмисно загострюється, йде його ескалація, нагромадження порушень. Опоненти не приховують, навіть підкреслюють, що вони вороги, оголошують свої наміри агресивними. [7]

На цій стадії позитивним досягненням слід вважати перемир’я, тобто зобов’язання не чинити агресивні дій. У противників залишаються образи ворогів, вони можуть і надалі виношувати агресивні плани, але й передумова для подальшого просування “назад” до нормального спілкування. У побутовому варіанті перемир’я – це угода типу: “якщо ти мені нічого не чинитимеш поганого, то і я тобі нічого не буду робити”. Після перемир’я противники залишаються ворогами, але як розумні люди, розуміючи, що агресивні дії порушують їх стан,  приходять до взаємної згоди не чинити їх. Але, якщо конфлікт розвивається до такої фази, у більшості випадків це лише відступ в агресивну фазу з почуттям помсти.

Фінал конфлікту. Конфлікт не обов’язково має проходити через усі чотири фази. Як тільки припиняється спілкування, вже є наслідок конфлікту. Якщо спілкування припиняється таким чином, що супротивники перестають навіть думати один про одного, гальмується взаємодія на всіх рівнях, то  це – загибель спілкування. Але частіше за все спілкування лише зовні виглядає як таке, що припинене, але насправді продовжувати виношувати агресію, брудні думки і переживати негативні емоції.

 Позитивний фінал конфлікту – це відновлення нормального спілкування. Можливий, звичайно, варіант фіналу, коли припинення спілкування – кращий варіант вирішення конфлікту, але це можна розглядати як хірургічну операцію, коли не вдалося вилікувати ногу і довелося її відрізати. Навіть після жорстоких воїн фінал може бути позитивним при подальшому співробітництві  сторін, які воювали (наприклад, Німеччина і європейські країни).  Отже, конфлікт розв’язано вдало тоді, коли спілкування відновлено і є нормальним. 

Постконфліктна стадія – це час міркування, переживань та корекції  самооцінки,  відносин , домагань. Дані американського психолога  Л.Уолтера говорять про те, що  саме під час постконфліктої стадії, коли учасники конфлікту котові до позитивних змін, можна проводити щирий, об’єктивний  та конструктивний розбір ситуації конфлікту за визначенням перспектив подальшого розвитку відносин.

1.1.6.Причини конфлікту

1 Інформаційні фактори – це та інформація, що прийнята для однієї сторони (або сторін) і неприйнятна для іншої сторони.

Структурні фактори зазвичай пов’язані із існуванням формальної або не формальної організації, соціальної групи й можуть передбачати такі питання : статус, роль і права; географічні положення, добровільна (примусова) ізоляція або відкритість, а також частота й інтенсивність контактів; система безпеки; системи правосуддя (заохочення – покарання, рівність і доступність), законодавство; принципи й образи дій, роль традицій.

2 Ціннісні фактори – це принципи, які ми проголошуємо або відкидаємо; дотримуємося або зневажаємо; які свідомо й навіть навмисно порушуємо; принципи, дотримання яких очікують від нас інші й ми від інших.

3 Фактори відносин, пов’язані із задоволенням від взаємодії або його відсутністю між сторонами. Тут варто звернути увагу на такі аспекти: основа відносин (добровільні або примусові); сутність відносин (незалежні, залежні, взаємозалежні); важливість взаємин;тривалість відносин; внесок сторін у відносини (надії та мрії, час, емоції); історія відносин; обіцянка, дана відкрито або яка мається на увазі, дотримана, порушена або ще не виконана; негативний осад від минулих конфліктів.

4 Поведінкові фактори – найцікавішим є, коли: поведінка зачіпає наші цінності або цінності тих, хто нам небайдужий; загрожує нашій безпеці; часто відволікає нас, спричиняє стрес, дискомфорт, страх; не виправдовує позитивних очікувань; є результатом конфліктів у минулому.

Причини конфліктів полягають у розбіжності:

-       знань, умінь, навичок, особистісних рис;

-       функції управління;

-       емоційні, психічні та інших станів;

-       економічних процесів;

-       завдань,засобів і методів діяльності;

-       мотивів,потреб,ціннісних орієнтацій;

-       поглядів і переконань;

-       розумінь,інтерпретацій інформації;

-       очікувань, позицій;

-       оцінок і самооцінок.

Контрольні питання

1       Що таке конфлікт?

2       Розкрийте причини виникнення конфліктів.

3       Які є види конфліктів?

4       Охарактеризуйте функції конфліктів.

5       Розкажіть про структуру та динаміку розвитку конфліктів.

1.2.Практичний блок

           1.2.1.Заняття

Що таке конфлікт і хто такий Я?

Мета: навчитися адекватно сприймати й оцінювати себе; ознайомитися з поняттям «конфлікт»; освоїти особливості міжособистісної взаємодії; розвивати здатність безконфліктного спілкування.

Обладнання:аркуші паперу, ватман, маркери, скотч, стікер.

Вступне слово тренера

Повідомляється мета та завдання тренінгу. Тренер презентує себе. Приймаються правила роботи групи, які допомагають у взаємодії.

Правила роботи групи

1       Всі учасники називають один одного тільки на ім’я.

2       Конфіденційність. Поза заняттями не обговорювати те, про що тут йдеться. Кожен морально відповідає за інформацію, яку учасники повідомляють про себе.

3       Доброзичливе ставлення один до одного.

4       Щирість. Кожен говорить про свої почуття, думки, враження, які є насправді.

5       «Вето» - можна взагалі не говорити.

6       Слухати товаришів уважно, не перебиваючи.

7       Критикувати лише у м’якій доброзичливій формі.

8       Принцип «тут і тепер» - говорити і думати тільки про те, що відбувається в групі, що ти відчуваєш зараз, не згадувати минулий досвід.

Гра-розминка «Безоцінковий опис»

Мета: згуртування учасників групи.

Хід гри

Гра виконується в парах.

Інструкція: кожному з вас дається три хвилини протягом яких ви повинні розповісти партнерові про нього. Розповідь треба почати словами: «Я бачу перед собою…» - і далі безоцінково описуйте зовнішній вигляд ваших партнерів. Ваші висловлювання мають бути констатуючими. Заборонені вирази, які несуть в собі оцінку: «приємна зовнішність», «гарна усмішка», тощо. Ті, кого описують, будьте уважні! Якщо партнер допустить помилку, скажіть йому про це. Під час виконання завдання говорить потрібно весь час. Після сигналу помінятися ролями.

Обговорення : Чи важко було описувати безоцінково зовнішній вигляд партнера? Що допомагало в роботі? Чи приємно, коли у твої слова випадково чи навмисне вкладають інший зміст?

Вправа «Очікування групи»

Мета: усвідомлення учасниками тренінгу своїх цілей і очікування.

Інструкція: «Зараз вишикуйтеся за зростом і станьте в коло. Потім, починаючи з найвищого, кожен відповість на запитання «Що б ти хотів довідатися про спілкування?» і «Коли ти зрозумів, що тема «Конфлікти» актуальна для тебе?». Після того, як учасник відповів на запитання, він бере за руку свого сусіда праворуч і так триває до з’єднання кола».

Висловлені очікування можна записати на великому аркуші паперу і вивісити на видне місце. Поступово під час тренінгу рекомендується викреслювати ті цілі і очікування, що були реалізовані, звертаючи увагу на успіхи групи.

Розповідь тренера «Поняття конфлікту»

Доберіть синоніми до слова «конфлікт»:  протиріччя, суперечка, сутичка, протистояння, протиборство, зіткнення, скандал, бійка, сварка…

Підказка для тренера. Конфлікти є неодмінними супутниками нашого життя. Невід’ємними компонентами кожного більш-менш тривалого спілкування, крім приємного і корисного проведення часу, є періодичні сварки, непорозуміння, образи. Серед людей побутує така думка: конфлікт – це обов’язково погано, конфлікт – це жахлива проблема. Але це помилкова думка, дилетантський погляд. Конфлікт сам собою – це ще одна форма спілкування людей, іноді навіть продуктивніша й ефективніша, ніж звичайна мирна бесіда.

Конфлікт – з латинського «конфліктус» - боротися разом.

Конфлікт – це вжкорозв’язна суперечність між людьми, викликана несумісністю їх поглядів, інтересів, потреб.

Конфлікт без слів – бій без правил.

Мозковий штурм

-       Для чого ми сваримося?

Учасники вільно висловлюють свою думку, яка не обговорюється, а записується на великому аркуші паперу як є.

Обговорення : Чи все названо? Усі згодні із запропонованими варіантами відповіді? Які відповіді найбільше точно дають змогу зрозуміти, навіщо люди сваряться?

Вправа «Я неповторний»

Мета: продемонструвати неповторність кожної людини; зняття напруженості.

Інструкція: «Кожний з вас бере аркуш паперу і чітко виконує мою інструкцію:

1       складіть аркуш паперу вдвічі, і ще раз так само;

2       відірвіть правий верхній кут;

3       складіть ще раз вдвічі і відірвіть ще раз правий верхній кут;

4       складіть ще раз вдвічі і відірвіть ще раз правий верхній кут.

Закінчили. Розгорніть папір і подивіться що у вас вийшло

-         Як  таке могло статися?

-         З чим пов’язана така розмаїтість «малюнків»?

Рефлексія заняття

Кожен учасник може записати свої думки і почуття на стікері. Усі аркуші можна приклеїти на дошку, а під час перерви охочі можуть ознайомитися з записами своїх друзів.

Вправа-релаксація «Усмішка по колу»

Усі беруться за руки і «передають усмішку» по колу. Кожний учасник обертається до свого сусіда праворуч і ліворуч і, побажавши йому що-небудь хороше і приємне, усміхається йому, той усміхається наступному сусідові і т.д.

Заняття 1.2.2.

 Класифікація, функції, структура і динаміка розвитку конфлікту

Мета:вивчити конфлікт як елемент людських взаємин; освоїти класифікацію функції, структуру і динаміку розвитку конфлікту; навчитися всебічно розглядати конфліктну ситуацію.

Обладнання:аркуші паперу, маркери, ватман, стікери, скотч.

Вступне слово тренера

Гра-розминка «Розплутування ланцюжка»

Мета: подальше згуртування учасників групи.

Учасники стають в коло. Тренер пропонує одному з них якийсь час побути в коридорі. Ця вправа припускає тісний фізичний контакт, сприяє зближенню групи.

Інструкція: «Давайте візьмемося за руки так, щоб у нас вийшов ланцюг. Давайте ж заплутаємо цей ланцюг». (під час заплутування можна переступати через зімкнені руки, підлазити під них). Коли ланцюг заплутався, тренер запрошує учасника, що знаходиться за дверима і пропонує йому розплутати його.

Актуалізація інформації першого заняття

Мозковий штурм:

-          Що ж таке конфлікт?

-         Який образ виникає при цьому слові?

Наприклад:

·        Якщо конфлікт – це меблі, то які?

·        Якщо конфлікт – це посуд, то який?

·        Якщо конфлікт – це одяг, то який?

Підказка для тренера. Є дуже багато визначень слова «конфлікт», але зміст у них один: це розбіжність інтересів сторін, а також ситуація, коли очікування людини не збігаються з реально сформованою картиною. Найрізноманітніші непорозуміння можуть відбутися під час спілкування двох людей. Діалог – це взаємна гра контрастних поглядів, а отже, уникнути нерозуміння іноді майже неможливо. Та завжди є можливість по іншому ставитися до того, що відбувається: «Якщо неможна змінити ситуації, треба змінити ставлення до неї» а світ, справді, такий, яким ми його бачимо, і це аж ніяк не означає що він справді такий. Варто також пам’ятати, що сварка, непорозуміння, конфлікт – це не завжди погано.

Попри те, що конфлікт – це взаємодія, що відбувається у формі боротьби, протистояння, зіткнення особистісних інтересів, цінностей, поглядів, позицій і найчастіше супроводжується негативними емоціями, його можна передбачити і регулювати.

У сторін, що конфліктують, є зовнішня і внутрішня позиція в конфлікті. Зовнішня позиція – та, про яку всі знають, це ті мотиви, про які заявляється вголос. Внутрішня позиція – це набір істинних інтересів, цінностей і мотивів, що змушують людину брати участь у конфлікті. Іноді внутрішня і зовнішня позиції не збігаються. Цікавий той факт, що часом внутрішня позиція прихована не лише для іншої сторони і спостерігачів конфлікту, а й для самого суб’єкта.

Образи конфліктної ситуації – це уявлення учасників конфлікту про самих себе, уявлення про іншу сторону, уявлення кожного учасника про те, як інший сприймає його, всю ситуацію загалом.

Порада: частину інформації рекомендується не подавати прямим текстом, а одержувати її від учасників тренінгу за допомогою зворотного зв’язку.

Вправа «Класифікація конфліктів»

Мета: вивчити класифікацію конфліктів; тренування комунікативних навичок.

Учасники групи утворюють дві команди.

Інструкція: «Є різні класифікації конфліктів, що цілком виправдано: багатогранність і складність цього явища допомагає обирати різні підстави для їх характеристики. Зараз я дам кожній команді незакінчену таблицю «Класифікація конфліктів» (додаток 1), де зазначено ознаку, за якою характеризують конфлікти, але не самі його види. Ваше завдання – добре подумати і постаратися закінчити таблицю. За 10 хв. ви поділитеся своїми напрацюваннями, а потім ми обговоримо й у разі чого доповнимо результати обох команд».

Підказка для тренера

Класифікація конфліктів

За джерелами і причинами виникненняОб’єктивні і суб’єктивні;організаційні, емоційні і соціально-трудові; ділові і особистісніЗа комунікативною спрямованістюГоризонтальні, вертикальні, змішаніЗа складом сторін, що конфліктуютьВнутрішньоособистісні, міжособистісні, внутрішньо групові, міжгруповіЗа функціональною значущістюПозитивні і негативні; конструктивні і деструктивні; творчі й руйнівніЗа формами і ступенем зіткненняВідкриті і приховані, спонтанні, ініціативні і спровоковані; неминучі, вимушені, позбавлені доцільностіЗа масштабами і тривалістюЗагальні й локальні; короткочасні і затяжні; швидкоплинні і довгостроковіЗа способами врегулюванняАнтагоністичні і компромісні; загалом або частково вирішувані; приводять до згоди і співпраці 

Вправа «Функції конфлікту»

Мета: вивчити функції конфліктів, тренування комунікативних навичок.

Учасники групи з’єднуються у чотири команди.

Інструкція: «Конфлікти приносять у життя людини два види змін. Якщо в результаті конфлікту відбулися зміни на краще – конфлікт відіграв конструктивну функцію, а якщо на гірше – деструктивну. Ці зміни можуть відбутися в різних сферах діяльності людини. Отже, завдання кожної команди полягає в тому, щоб упродовж 5 хв., поділивши аркуш паперу на  два стовпчики, написати що хорошого і що поганого вносить в наше життя конфлікт. За 5 хв. кожна команда зачитує свої роботи. У результаті ми зможемо мати повне уявлення про те, які усе ж таки функції несе в собі конфліктна ситуація».

Обговорення : Що доброго може дати нам конфлікт? Чи завжди варто уникати конфліктну ситуацію? Чи можна в процесі конфлікту зрозуміти, які функції він виконує?

Підказка для тренера

Функції конфлікту

?Конструктивні функціїДеструктивні функції1Інтеграція: зняття напруженості, формування нових загальних інтересівОслаблення єдності і порушення балансу сформованих стосунків2Активізація зв’язків: взаємодії надається велика динамічність, мобільність, підсилюється погодженість у досягненні цілейПогіршує стосунки між людьми, які займаються однією справою; конфлікт заважає розвитку творчості й ентузіазму3Сигнал про осередок напруженості: виявлення не розв’язаних проблем

Різке висловлення невдоволення діями опонента, наростання незадоволеності тим, що відбувається4Трансформація стосунків: створення сприятливішого клімату, твердження поважного ставлення, підвищення рівня взаємної довіриПогіршення морально-психологічної атмосфери; ускладнення процесу відновлення стосунків5Профілактика протиборств: врегулювання розбіжностей на взаємній основі, ослаблення конфронтаціїПосилення недружньої поведінки, відхилення від співпраці, перешкоди діалогові, обміну думками, відхилення від примирення6Особистісний розвиток: конфлікт дає змогу піднятися на новий рівень розвитку, розширити і змінити сферу і способи взаємодії з оточеннямНегативний вплив на особистісний розвиток: формування таких рис характеру, як недовіра людям, невіра в торжество справедливості, занижена самооцінка  

Інформаційне повідомлення «Структура і динаміка конфлікту»

Мета: стисло ознайомити групу зі стадіями розвитку конфлікту.

Конфлікт – не миттєвий акт, а процес, що відбувається у визначених межах. Він має зовнішні межі в просторі і часі, а також у тій системі, в якій виникає і розвивається.

Три стадії розвитку конфлікту:

·        передконфліктній;

·        конфліктній;

·        після конфліктній.

Щоб полегшити розуміння того, що відбувається з нами під час конфлікту і що робити далі, психологи рекомендують показати ситуацію схематично.

Вправа «Карта конфлікту»

Мета: закріплення і осмислення матеріалу «Структура і динаміка конфлікту»

Учасники групи утворюють три міні-групи. Кожній групі тренер дає схему розвитку конфлікту. (додаток 2)

Інструкція: «У кожного з вас є схема розвитку конфлікту, про яку ми щойно вели мову. Будь ласка, відтворіть цю схему, зробіть її реальною ситуацією. Тобто вам треба придумати будь-яку конфліктну ситуацію і зіставити її з цією картою за 5хв. хтось один від кожної групи розповість нам свій конфлікт.

Обговорення: Що дає нам такий ретельний аналіз конфлікту? Чи можна припуститися помилки під час складання «Карти конфлікту», і чим це може нам зашкодити?

Рефлексія заняття

Кожен учасник може записати свої думки і почуття на стікері. Усі аркуші можна приклеїти на дошку, а під час перерви охочі можуть ознайомитися з записами своїх друзів.

Вправа-релаксація «Слухаємо себе»

Протягом 1-2 хв. учасники розслабляються і «слухають себе», після чого зображають свій настрій у кінці тренінгового заняття.

Заняття 1.2.3.

Причини конфліктів

Мета:розібратися в причинах виникнення конфліктів; закріпити в практичних вправах набуті теоретичні знання.

Обладнання: аркуші паперу, стікери, маркери.

Вступне слово тренера

Гра-розминка «Знайди м’яч»

Мета: активізувати увагу, зняти напруження.

Хід гри

Учасники стають у коло. Тренер дає одному з них м’яча і за жеребкування обирає «детектива». «Детектив» залишається в колі, а члени групи мають швидко передавати м’яч із рук в руки (за спинами). За командою тренера «Стоп!» гра зупиняється і «детектив» мусить сказати у кого м’яч. 

Вправа «Бліц-опитування»

Мета: налаштувати групу на роботу, актуалізувати набуті раніше знання; оцінити рівень засвоєння групою інформації.

Тренер у вільній формі ставить будь-які запитання з вивченого раніше матеріалу і за допомогою зворотнього зв’язку отримує відповіді.

Важливо знати, чи все зрозуміло учасникам тренінгу, чи структуруються їх знання або просто плутаються їх думки. За потреби нагадати основне з пройдених тем.

Вправа «Причини конфліктів»

Мета: вивчити основні причини виникнення конфліктів.

Група ділиться на дві команди.

Інструкція: «Що ми знаємо про причини конфліктів? Систематизуємо наші знання з цієї теми. Перша команда напише на аркуші паперу, що, на її думку, належить до об’єктивних причин виникнення конфлікту, а друга – до суб’єктивних. На виконання завдання – 5 хв. Далі ви поділитеся своїми знаннями з усією групою»

Обговорення: для чого треба знати причину конфлікту? Чи буває так, що, сварячись, ми забуваємо про те, заради чого ми це робимо.

Підказка для тренера

Причини конфлікту:

·        об’єктивні (суттєві потреби, розбіжність в цінностях, розбіжність у сприйнятті, соціальні установки, втрата інформації під час передачі, нестача ресурсів тощо);

·        суб’єктивні (непорядність, несправедливість, нечесність, недоброзичливість, упередженість у ставленні одне до одного, неврівноваженість тощо)

Вправа «дерево конфліктогенів»

Мета: визначення конфліктогенів поведінки

Однією з причин виникнення конфлікту є конфліктогени поведінки. Це слова або дії, які породжують конфлікт.

Інструкція: «Давайте разом намалюємо дерево конфліктогенів. На дошці є стовбур дерева. У кожного з вас є листочки з дерева. На цих листочках напишіть приклади конфліктогенів. Причепіть свій листочок до дерева і зачитайте свій приклад.

Підказка для тренера

Ознаки конфліктогенів поведінки:

·        відкрита недовіра;

·        перебивання іншої людини;

·        оцінювання людей;

·        наголошування на розбіжностях між собою та іншою людиною;

·        стійке небажання визнавати свої помилки й чиюсь правоту;

·        заниження вкладу інших людей й одночасне перебільшення свого вкладу в загальну справу;

·        постійне накидання своєї точки зору іншим;

·        різке прискорення темпу мовлення й раптове закінчення розмови;

·        невміння вислухати і зрозуміти точку зору іншої сторони.

Обговорення: який висновок ми можемо зробити, поглянувши на дерево конфлікту?

Вправа «Незручна розмова»

Мета: продемонструвати особливості спілкування залежно від розташування у просторі тіл співрозмовників; тренування комунікативних навичок.

Учасники групи утворюють пари. Вправа складається з п’яти етапів.

Інструкція:

1       Станьте обличчям один до одного на відстані 2 м. Нехай один розповість іншому про свій найкольоровіший, найяскравіший сон. Поміняйтеся ролями.

2       Станьте обличчям один до одного дуже близько, майже торкаючись носами. Перший розповідає другому про те, що він зазвичай робить щоранку і що їсть на сніданок. Поміняйтеся.

Тренер змінює пари і дає таку інструкцію:

1       Станьте спиною до спини. Спробуйте поговорити про свої загальні інтереси.

2       Займіть позицію обличчям один до одного: один сидить, інший стоїть. Перший розповість про свою найулюбленішу страву. Міняються. Другий розповість, де він був торік улітку.

3       Станьте обличчям один до одного на відстані 0,5 метра, подякуйте за приємну розмову, похваліть свого співрозмовника і закінчте бесіду дружніми обіймами.

Обговорення: як було зручно або незручно спілкуватися? З чим іще це може бути пов’язано? Що заважає нам діставати насолоду від спілкування? Якщо ти хочеш уникнути сварки, то як варто поводитися?

Вправа «Прогнозування відповіді»

Мета: зняття напруженості; демонстрація можливості такого уміння, як передбачення.

Усі стають у коло.

Інструкція: « Кожен учасник по колу відповідає на запитання (за свого сусіда праворуч і ліворуч)

-       Якому виду відпочинку надає перевагу твій сусід?

-       Як він (сусід) поводитиметься, якщо хороший знайомий позичив у нього 100 грн., а віддавати, схоже, не збирається?»

Обговорення: хто відгадав? Для чого нам треба вміти прогнозувати дії інших людей.

Релаксаційна вправа «Конфлікт»

Тренер просить учасників сісти зручно. Звучить релаксаційна музика.

Слова тренера «Уявіть собі гаптовану театральну завісу, яка повільно підіймається. Починається п’єса з вашого життя. На сцені ви бачите знайомих людей у конфліктній ситуації. Ви дивитесь цю п’єсу із глядацької зали, а серед людей на сцені впізнаєте себе. Чуєте голоси…Про що там говорять люди? Ви розглядаєте їхній одяг. Він вам не подобається, ви вирішуєте переодягнути всіх у костюми іншої епохи. Це п’єса вашого життя, ви – її режисер, її головний герой. Ви переносите цю сцену на екран телевізора. Спробуйте уявити її в чорно-білих кольорах…А тепер – різнобарвною. Спробуйте вимкнути звук. Тепер учасники вашої п’єси жестикулюють у повній тиші. За деякий час увімкнете звук, щоб почути слова головного героя – себе. Ви вмикаєте звук і чуєте ці слова. Про що ви говорите?

Уявіть екран у вигляді шахової дошки. На ній розміщені об’ємні фігурки. Ви бачите на цій шаховій дошці учасників конфлікту і себе. Де ваше місце на цій дошці? Уявіть, як ви переставляєте фігурки з однієї клітинки на іншу, вишиковуєте в один ряд.

Зараз ви прибираєте фігурки з дошки і кладете їх у коробку. Закриваєте її, накидаєте на неї гачок і обережно ставите на місце. Ваше поле внутрішнього зору починає затягуватися важкою театральною завісою. Ви пригадуєте, що все відбувалося на телевізійному екрані, і повертаєте вимикач. Екран гасне. Деякий час на ньому залишається світла крапка. Потім зникає і вона.»

Обговорення за бажанням.

Рефлексія заняття

Кожний учасник може підійти до великого аркуша паперу і записати відповідь на якесь із запропонованих запитань (або на всі).

Що нового я дізнався?

Як я зможу використовувати набуті знання?

Що сподобалося найбільше?

Вправа-релаксація «Дарую тобі…»

Учасники після слів «Дарую тобі…» жестами і мімікою показують свій подарунок сусідові ліворуч. Важливо, щоб подарунок сподобався саме цій людині, припав до її серця.

Обговорення: чи сподобалися подарунки? Важко було вгадувати? Що ви зараз відчуваєте?

Додаток 1

Класифікація конфліктів

За джерелами і причинами виникнення                Об’єктивні…

За комунікативною спрямованістю                        Горизонтальні…

За складом сторін що конфліктують                      Внутрішньо особистісні…

За функціональною значущістю                             Позитивні…

За формами і ступенем зіткнення                           Відкриті…

За масштабом і тривалістю                                     Загальні…

За способом врегулювання                                      Компромісні…

Додаток  2

Приклад схеми розвитку конфлікту, або Карта конфлікту

2.Стратегії  поведінки в конфлікті

2.1. Теоретичний блок

Конфлікти. Вони трапляються в усіх сферах людської діяльності і часто наявні серед важливих і хвилюючих подій людського життя. Конфлікти — як засвідчили ще Ч. Дарвін, К, Маркс і 3. Фрейд — необ­хідний та важливий елемент життя. Проте часом їхні наслідки бу­вають жахливими: горе та страждання, почуття провини й докори сумління...

Маючи навички мирного, конструктивного вирішення конфліктів, можна знівелювати їхні наслідки. Важливе місце в процесі пізнання й керування конфліктом займають психологічні дослідження, що да­ють змогу розкривати глибинні основи конфліктної поведінки. Тому невипадковим є виникнення нової галузі психології— конфліктології.

Стилі конфліктної поведінки

Кожний конфлікт складається з певних дій. Його учасники можуть погрожувати, вимагати, просити, створювати коаліції, іти на поступки й робити безліч інших дій. Однак, зважаючи на всю різноманітність кон­фліктів, їх можна об'єднати в кілька загальних класів або стратегій.

Найчастіше виокремлюють такі стратегії конфліктної поведінки: су­перницьку (співпрацю) — нав'язування іншій стороні кращого для себе рішення; проблемно-вирішальну (кооперативну) — пошук рішення, яке б за­довольняло обидві сторони; поступальну — зниження своїх прагнень, у результаті чого результат конфлікту стає менш приємним, ніж хоті­лося б; уникнення — вихід із ситуації конфлікту (фізичний чи психо­логічний); пристосування — перебування в конфліктній ситуації, але без будь-яких дій, спрямованих на її вирішення.

Зазвичай у конфлікті використовуються комбінації стратегій, часом домінує одна з них. Часто конфлікт починається з кооперативної по­ведінки, однак, зазнавши невдачі, починає діяти суперницька страте­гія, що може також виявитися неефективною. У цьому випадку знову повертаються до проблемно-вирішальної стратегії, що, зрештою, при­зводить до успішного розв'язання конфлікту.

Стратегії реалізуються через різні тактики. Стратегії і тактики розрізняють між собою за ступенем узагальненості.

Стратегія — це низка макроскопічних цілей.

Тактика — засоби досягнення цих цілей. Та сама тактика може використовуватися в межах різних стратегій. Так, погроза, зазвичай розглянута як деструктивна й недоброзичлива тактика, може бути ви­користана в разі неготовності чи нездатності однієї зі сторін поступа­тися більше визначених меж.

Основними тактиками поведінки в конфлікті, або, як їх ще на­зивають, тактиками впливу є:

•  раціональне переконання — використання фактів і логіки для підтвердження своєї позиції та переконання опонента;

•  апеляція до влади, санкції — використання стягнень і вина­город;

•  доброзичливе звертання, запобігання — створення в опонента уявлення про наявність у нього привабливих рис;

•  коаліційна — прохання про підтримку, спільництво;

•  висновок угод — взаємний обмін благами, обіцянки (загальний зміст їх такий: «Якщо ви вчините певним чином, то ви отримаєте ви­нагороду»);

•  введення опонента у стан хвилювання, деякої заплутаності, ке­рування його увагою, створення ефекту несподіванки;

•  нескасовані зобов'язання -— одна зі сторін здійснює певну дію (наприклад, безстрокове голодування) доти, доки її умови не будуть прийняті.

Отримано дані про вплив на вибір тактики таких змінних, як со­ціальний статус об'єкта впливу і його стійкість до впливу, а також со­ціальний статус особи, що застосовує тактику.

Тактики можуть бути «м'якими» або «жорсткими». М'якою вва­жається тактика, наслідки застосування якої для опонента приємні або нейтральні: запобігання, раціональне переконання; жорсткою є так­тика, що спричиняє або може спричинити неприємні наслідки для опонента: тиск. Застосування тактик зазвичай відбувається у напрямку від простих до більш складних.

Існують тактики безпосереднього впливу (повідомлення про суть справи) і опосередкованого (те, що хотілося б від об'єкта впливу, прямо не згадується). До полюса безпосередньості тяжіють такі тактики, як вимоги, прохання, до полюса опосередкованості — запобігання, доброзичливого звертання.

Вибір стратегії поведінки в конфлікті визначається багатьма чин­никами ситуації.

Інтереси свої та чужі

Найважливішою такою детермінантою є орієнтованість учасни­ків конфлікту на свої або чужі інтереси. Від того, зацікавлені учас­ники лише у власному зиску чи зважають і на інтереси іншої сторони, залежить тип вподобаної стратегії.

У результаті їхня поведінка може бути описана за допомогою двох незалежних складових: 1) наполегливості — обумовленої як спря­мованість на задоволення власних інтересів; 2) кооперативності — прийняття до уваги в поведінці інтересів іншої сторони. Ґрунтуючись на зазначених уявленнях, можна прогнозувати майбутню поведінку учасників конфронтації, оцінюючи їхню орієнтованість на свої або чужі інтереси.

Коли зважають на свої інтереси та на інтереси опонента, то пере­вага надається проблемно-вирішальній стратегії; коли одна зі сторін сильно орієнтована лише на власний зиск, використовується суперни­цька стратегія; коли більшою мірою вираженим є врахування інте­ресів опонента, застосовується поступальна стратегія; при слабкій зацікавленості в успішному вирішенні конфлікту і для себе, і для опо­нента — стратегія бездіяльності.

Важливим фактором, який впливає на вибір стратегії, є оцінка учас­никами конфлікту успішності застосування стратегії для досягнення власних цілей і її «ціни». Оцінка застосування і виконання стратегії дає можливість зробити її адекватний вибір.

Наприклад, проблемно-вирішальна стратегія застосовується в тому разі, якщо існує впевненість у можливості віднаходити взаємні рі­шення; є попередні успіхи в досягненні згоди в цьому конфлікті; присутній посередник; оцінка готовності іншої сторони до про­блемно-вирішальної поведінки є позитивною; є довіра до опонента.-— впевненість у тому, що опонент піклується про інтереси іншої сто­рони.

Якщо ж одна зі сторін є надто зацікавленою у власних результатах, але ворожою стосовно іншої; її запити високі й не знижуються; го­товність іншої сторони до поступок оцінюється як зависока; відсутнє рішення, що задовольняє обидві сторони; ціна використання супер­ницької стратегії вважається прийнятною, то, найімовірніше, буде ви­користана суперницька стратегія.

 Існує п’ять основних стилів вірішення конфлікту. Вони описані і широко використовуються в програмах психології та конфліктології, в основі яких лежить система, що називається методом Томаса-Кілмена (метод розроблений Кеннетом У. Томасом та Ральфом Х. Кілменом у 1972 році).

Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль вирішення конфлікту. Основні стилі поведінки в конфліктній ситуації пов‘язані з загальним джерелом будь-якого конфлікту – неспівпаданням інтересів двох чи більше сторін.

Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тою мірою, якою людина хоче задовільнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи сумісно чи індивідуально). [8]

Якщо представити це у графічній формі, можна отримати сітку Томаса-Кілмена, що дозволяє визначити місце та назву для кожного з п’яти основних

стилів вирішення конфлікту

Якщо почати зі сторони, на якій відмічені активні та пасивні дії, то, якщо реакція пасивна, людина буде старатися вийти з конфлікту; якщо вона активна, то людина намагатиметься вирішити його.

Верхня частина сітки розкриває сумісні дії. Якщо людина надає перевагу сумісним діям, то вона буде намагатися вирішити конфлікт разом з іншою людиною чи групою людей, які в ньому задіяні. Якщо ж надає перевагу індивідуальним діям, то вона буде шукати свій шлях вирішення проблеми, чи шлях уникнення її вирішення.

Коли скласти разом ці дві частини сітки, вийде матриця з п’яти стилів. Нижче коротко описані кожен із згадуваних стилів.

Стиль конкуренції.(„Боротьба”).

Як показує сітка, людина, що використовує стиль конкуренції, досить активна і в переважній більшості йде до вирішення конфлікту своїм власним шляхом. Вона не дуже зацікавлена у співробітництві з іншими людьми, зате здатна на вольові рішення. Згідно опису динаміки процесу Томасом та Кілменом, людина намагається, в першу чергу, задовільнити власні інтереси, не враховуючи інтереси інших, спонукаючи їх приймати своє власне вирішення проблем. Для досягнення своєї мети така людина використовує свої вольові якості, і якщо її воля досить сильна, то це їй вдається.

Боротьба - тип поведінки, за якого кожний з учасників конфлікту прагне перемоги за умови обов’язкового  програшу іншого. Турбота про свої інтереси розглядається як єдиний необхідний компонент розв’язання конфлікту, будь-які інші варіанти розглядаються як програш. Зовні такий тип виглядає як справді виграшний, але психологічно, а часто й результативно він є вельми програшним. По-перше, з точки зору втрат. Для такої “перемоги” витрачають кошти, сили, здоров’я, а то й марнують ціле життя. По-друге, з точки зору наслідків. Адже ті, хто програв на цей раз, стають ворогами і, накопичуючи сили, знову встряють у бійку. Таким є підсумок цього типу поведінки в конфлікті, якщо “боротьба” є стратегією дії опонентів. Проте як тактика такий тип поведінки може використовуватися для реалізації цільової поведінки .  Якщо один з опонентів вміло використовує свою реальну силу, то отримує “найбільший” і швидкий “врожай” інформації. Супротивник починає “викладати” всі свої аргумент. Крім того. цей тип поведінки використовують з умов нестачі часу та в ситуаціях, коли врегулювання конфлікту уводить убік від розв’язання першорядних завдань. Таким чином діють керівники. Які мають усі ознаки сили й добре орієнтуються в соціально-психологічному кліматі очолюваного ними колективу.

Ось приклади тих випадків, коли варто використовувати цей стиль:

-         кінцевий результат дуже важливим для людини, і вона робить велику ставку на своє вирішення проблеми;

-         людина має достатньо авторитету для парийняття рішення і очевидним є те, що запропоноване їй вирішення – найкраще;

-         рішення необхідно прийняти швидко, і людина має достатньо влади для цього;

-         коли людина відчуває, що в неї немає іншого вибору і їй нема що втрачати.

Стиль ухилення.(„Втеча”)

Другий з п’яти основних підходів до вирішення конфліктної ситуації реалізується тоді, коли людина не відстоює свої права, не співпрацює ні з ким для знаходження рішення проблеми чи просто ухиляється від вирішення конфлікту. Цей тип  поведінки має різні прояви, такі, як “грюкання дверима”, “мовчазний бунт”, “психосоматичні захворювання”, проте сенс його залишається тим самим: конфлікт не розв’язується, причин, що його викликала не знімається, конфлікт заганяють усередину. Якщо причина, що викликала конфлікт, є значимою для сторін, то ймовірність його розв’язання  за такого типу поведінки не тільки знижується, а й часто наближається до негативних наслідків. Цю ситуацію за аналогією можна було б порівняти  з раною: якщо спочатку можна було б її просто намастити йодом (що, звичайно, пов’язано з певними неприємними відчуттями), то потім, не зробивши цієї процедури, можна довести ситуацію до ампутації кінцівки.

Варіант “втечі” може мати місце лише у тих випадках, коли конфлікт не є значним, не заторкує принципових аспектів діяльності або коли форма конфлікту перейшла в емоційне зіткнення і “втеча” у цьому випадку постає як перерва, пауза, тобто як тактичний прийом у процесі врегулювання конфліктної ситуації.

Цей стиль можна використовувати, коли проблема, якої торкаються, не дуже важлива для людини, коли вона не хоче тратити сили на її вирішення, чи коли вона відчуває, що, знаходиться в безнадійному положенні.

Нижче наведені найбільш типові ситуації, в яких рекомендується використовувати стиль ухилення:

-         напруга дуже велика, і людина відчуває необхідність послаблення напруги;

-         людина знає, що не може або навіть не хоче вирішувати конфлікт на свою користь;

-         людина хоче виграти час, можливо, для того, щоб отримати додаткову інформацію;

-         ситуація дуже складна і людина відчуває, що вирішення конфлікту вимагає надто багато від неї;

-         намагатися вирішити проблему негайно – небезпечно, оскільки відкриття та обговорення конфлікту може тільки ускладнити ситуацію.

В дійсності, відхід або відстрочка від вирішення конфлікту може бути досить вдалою та конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.

Стиль пристосування.(„Поступливість”)

Третім стилем є стиль пристосування. Він означає те, що людина діє сумісно з іншою, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Томас і Кілмен говорять, що людина діє у такому стилі, коли “жертвує” своїми інтересами на користь іншої людини, поступаючись їй чи її жаліючи.

Оскільки, використовуючи цей підхід, людина відсуває свої інтереси в сторону, то краще так чинити тоді, коли вклад в даному випадку не дуже великий, чи коли ставка на позитивне рішення проблеми не дуже велика.

Стиль пристосування може нагадувати ухилення. Однак, основна відмінність в тому, що людина діє разом з іншою, приймає участь в ситуації та погоджується робити те, чого хоче інша людина. Це тип поведінки, коли перемога віддається опонентові без будь-якого опору та з явним програшем зі свого боку. Наслідки такого типу поведінки  виявляються і в результатах діяльності – кожна поступка викликає нові домагання, і стосовно особистості – на таку людину не зважають, її не поважають, а будь-який подальший опір розцінюють як відхилення.

Але і цей тип поведінки, якщо його застосовують як свідому тактику, може мати свої переваги. Адже якби у конфлікті не поступався би ніхто, то домовитися було б в принципі неможливо.

Ось найбільш характерні ситуації, в яких рекомендується стиль пристосування:

-         людину не особливо хвилює те, що сталося;

-         людина хоче зберегти мир та добрі відносини з іншими людьми;

-         людина розуміє, що кінцевий результат набагато важливіший для іншої людини;

-         людина вважає, що інша людина може отримати з цієї ситуації корисний урок, якщо вона поступиться своїм бажанням.

Поступаючись, погоджуючись чи “жертвуючи” своїми інтересами на користь іншої людини, можна пом’якшити конфліктну ситуацію та встановити гармонію.

Стиль співробітництва.(„Колаборація”)

Четвертним є стиль співробітництва. Використовуючи цей стиль, людина бере активну участь у вирішенні конфлікту та відстоює свої інтереси, але при цьому намагається співпрацювати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш довгої роботи в порівнянні з іншими підходами до конфлікту, оскільки людина з початку “викладає на стіл” потреби та інтереси обох сторін, а потім обговорює їх. Цей стиль особливо ефективний коли сторони мають різні приховані потреби. В таких випадках буває важко визначити джерело незадоволення.

Це тип поведінки конфліктній ситуації, коли обидві сторони в результату врегулювання конфлікту виявляються у виграші. Обов’язковою умовою є відмова від силового протистояння й перехід в принципово іншу площину відносин – коли наявні протиріччя постають як потенційний ресурс сумісного розв’язання  спільної проблеми. Ця поведінка здійснюється шляхом переговорів. Проте й вона не може бути використана стереотипно у будь-якій ситуації у зв’язку з тим, що:

-       вимагає великих витрат часу, а тому може бути неекономічним;

-       може виявитися неефективним;

-       у ситуаціях, які вимагають швидкого рішення, досягнення консенсусу може виявитися надто складним, причому відповідальність за прийняття рішення можуть перебрати на себе одна-дві особи, які мають відповідні повноваження;

-       він може виявитися незручним з точки зору координації різних графіків роботи, місць зібрання та самих учасників;

-       якщо він буде здійснюватися неправильно, то може викликати розкол у групі;

-       він передбачає внесок з боку кожного, на що можуть не погодитися окремі учасники;

-       деякі люди можуть розглядати його як загрозу для свого авторитету, влади і статусу;

може виявитися важко підтримувати взаємну довіру в моменти, коли це необхідно.

Для успішного використання стилю співробітництва необхідно затратити деякий час на пошук прихованих інтересів та потреб, для розробки способу задоволення справжніх бажань з обох сторін. Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях:

-         вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не хоче повністю відмежуватись;

-         є час попрацювати над проблемою, що виникла;

-         опоненти хочуть поставити на обговорення деякі ідеї та попрацювати над їх вирішенням;

-         обидва сторони мають однакову владу та не помічають різницю в положенні, щоб “на рівних” шукати вирішення проблеми.

Співробітництво є дружнім, мудрим підходом до вирішення завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. Однак, це потребує певних зусиль. Обидві сторони повинні затратити на це деякий час, вони повинні зуміти пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати одне одного, а потім напрацювати альтернативні варіанти вирішення проблеми.

Стиль компромісу.

В середині сітки знаходиться стиль компромісу. Людина дещо поступається своїми інтересами, щоб задоволити їх частково, і інша сторона робить те саме. Іншими словами, людина погоджується на часткове задоволення свого бажання і часткове виконанню бажання іншої людини. Компроміс досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні з співробітництвом.

Цей тип поведінки в конфліктній ситуації часто розцінюють як найбільш ефективний, що призводить до взаємної перемоги сторін, які конфліктують. Проте насправді – компроміс – це конфлікт, розтягнутий у часі, де має місце програш обох сторін. Не отримавши задоволення своїх потреб або інтересів – за принципом “ні тобі, ні мені”, або навіть отримавши, але не в повному обсязі – “тобі половина, і мені половина”, обидва опоненти опиняються в програші. І їм знову і знову потрібно повертатися до розв’язання спірного питання. В такий спосіб свідомо діють лишень у тих випадках, коли існують додаткові розбіжності, більш важливі для учасників конфлікту.

Нижче перечисленні типові випадки, в яких стиль компромісу найбільш ефективний:

-         обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;

-         інші підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;

-         задоволення бажання має для людини не дуже велике значення, і вона може дещо змінити поставлену на початку мету;

-         компроміс дозволить зберегти взаємовідносини та отримати хоча б щось, ніж все втратити.

Компроміс часто є вдалим відступом чи навіть останньою можливістю прийти до будь-якого вирішення.

Важливо зрозуміти, що кожен з цих стилів ефективний тільки в певних умовах і ні один з них не може бути виділений як найкращий.

Конфлікт! Ти почуваєшся безпорадним. Що робити?!

У конфліктних ситуаціях, коли ти переживаєш сильні негативні емоції, з’являється проблема з їх вираженням. Ти часто відчуваєш провину перед іншими. Ти боїшся говорити про свої бажання і потреби. Ти часто робиш те, чого б не хотів робити. Ти не можеш відмовитися від того, що тобі не подобається, але чого хочуть інші друзі. Ти відчуваєш, що твої вчинки – це не твоє рішення. Ти не хочеш більше так жити!

Що робити?

1       Прямо і чесно висловлювати свою точку зору з певного питання.

2       Відверто виявляти свої почуття і потреби.

3       Відстоювати свої права та думки без порушення прав оточення.

4       Поважати думки й гідність співрозмовника, намагатися зрозуміти думки іншого.

Чого не слід робити?

1       Дозволяти іншим порушувати твої права, безапеляційно приймати їхню точку зору.

2       Дозволяти себе експлуатувати заради того, щоб сподобатися іншим.

3       Метушитися, невпевнено шукати пояснення відмові, замість того, щоб відповісти прямо.

4       Сміятися в ситуаціях, коли природним є виявлення незадоволення чи гніву.

5       Використовувати фрази: «Я не знаю…», «Якщо ти можеш…», «Якщо це тебе не обтяжить…», «Я б хотів, але…». Адже так ти придушуватимеш власні почуття, не зможеш висловити інші емоції – любов, повагу, симпатію.

6       Обговорювати своє рішення.

Контрольні питання

1       У чому суть конфліктної поведінки?

2       Що таке стратегія і тактика поведінки?

3       Розкрийте стратегії поведінки в конфлікті.

4       Якими чинниками ситуації обумовлений вибір стратегії поведінки в конфлікті?

5       Охарактеризуйте основні стилі вирішення конфлікту.

2.2. Практичний блок

2.2.1.Заняття

Секрети ефективної взаємодії

Мета: навчитися ефективно добирати аргументи і заперечувати конфліктній ситуації; освоїти навички швидкої зміни ролі в процесі взаємодії з оточенням; вивчити ступені розв’язання конфліктної ситуації.

Обладнання: аркуші паперу, маркери, ватман, роздатковий матеріал.

Вступне слово тренера

Повідомлення теми, мети, завдань заняття.

Вправа « Пригадаємо правила»

Мета: нагадати учасникам групи правила поведінки в групі, сприяти активізації розумової діяльності.

Інструкція: «Зараз я називатиму «антоніми» правил, прийнятих нами на минулих заняттях. Ваше завдання – якомога швидше виправити мене. Охочі відповісти мають підвестися, вийти в центр і назвати правильне правило. Починаємо.»

Підказка для тренера

1       Називати тільки прізвища учасників – Всі учасники називають один одного тільки на ім’я.

2       Нічого таємного, нічого особистого. – Конфіденційність.

3       Ненависть один до одного. – Доброзичливе ставлення один до одного.

4       Скритність. – Щирість.

5       Потрібно завжди говорити. – «Вето» - можна взагалі не говорити.

6       Часу в нас багато перебивати дозволяється. – Слухати товаришів уважно, не перебиваючи.

7       Не критикувати. – Критикувати лише в м’якій доброзичливій формі.

8       Відсутність. – Принцип «Тут і тепер».

Після завершення цього етапу роботи тренер знову вивішує на видне місце правила, записані першого дня.

Гра-розминка «На якого героя я схожий»

Мета: сформувати емоційно сприятливий клімат в групі.

Інструкція: «Ми будемо зараз перекидати м’яч. Той хто кидає, називає тому кому кидає, героя казки або мультфільму з яким він у нього асоціюється. Наприклад: «Віталій, мені здається, що ти схожий на крокодила Гену», «Марино, мені здається, що ти схожа на Червону шапочку». Той хто упіймав м’яча, робить те ж у відповідь. Останній учасник посилає м’яч тому від кого він отримав, і висловлює свою думку про отриману асоціацію: «Юре, ти назвав мене крокодилом Геною, а насправді я почуваю себе Гулівером». Таким чином, ланцюг продовжує розкручуватись у зворотному напрямку.

Вправа «Очікування групи»

Мета: підбадьорити групу; усвідомлення учасниками тренінгу своїх цілей і очікувань.

Кожний по колу повільно називає своє ім’я. На приголосну букву учасник має підвестися, а на голосну – вдвічі плеснути в долоні.

Назвавши ім’я, учасник відповідає на запитання: «Що ще мені хотілося б знати про конфлікти? Чи змінилося в мене ставлення до такого явища, як конфліктна ситуація?»

Вправа «Виправдовуємося або заперечуємо»

Мета: усвідомити різницю між виправдовуванням і запереченням.

З групи формуються дві команди: «Виправдуни» і «Заперечувальники»

Інструкція: «Команді «Виправдуни» слід придумати сценку, де хтось один обвинувачуватиме, а другий – виправдовуватиметься. Потім ви її зіграєте. Команді «Заперечувальники» теж слід придумати ситуацію і програти її, але у вас головний герой заперечуватиме. Працює вся команда. Продумайте, що треба говорити, як поводитися. Які особливості у виправдовування і заперечення.

Після програвання обох сценок група під керівництвом тренера має колективно обговорити побачене, виправити помилки, зробити висновки.

Підказка для тренера

«Заперечення» у бесіді має характер ствердження, тобто упевненого висловлення своєї думки. «Виправдовування» - це замаскований відступ. Той, хто виправдовується, не справляє враження упевненої в собі людини. Довести або відстояти свою думку за допомогою виправдовування практично неможливо, бо коли людина виявляє слабкість, вона ніби провокує іншого на напад.

Способом прояснення непорозумінь у розмові може стати визначення різниці між «удаваним» і «щирим» запереченнями. Можна також використовувати уточню вальні фрази, що починатимуться словами: «припустимо, що…(такої-то проблеми) не існує. Як у цьому разі може розвиватися наша розмова?». Заперечення співрозмовника в конфлікті варто сприймати позитивно, намагатися поставитися із розумінням до його позиції.

Інформаційне повідомлення «ступені розв’язання конфліктів»

Мета: вивчити ступені розв’язання конфліктної ситуації.

Кожному учасникові дають інформаційний лист, у якому розписані ступені розв’язання конфліктів (Додаток 1).

Підказка для тренера

Спочатку можна ставити групі такі запитання: «Як, на вашу думку, можна розв’язати конфлікт? Як двоє людей можуть дійти згоди ?».  Вислухавши охочих, далі можна дати запропоновану інформацію (у вигляді лекції) і періодично стимулювати групу на зворотний зв'язок.

Отже, найголовніше під час розв’язання конфлікту:

1       Відповісти собі на запитання: «Заради чого я це роблю? Навіщо мені це?».

2       Взаємне бажання сторін розв’язати конфлікт.

Під час конфліктної ситуації вирішальну роль відіграють люди з їх індивідуальними особливостями: емоціями, інтересами, переконаннями тощо. Отже, схема розв’язання конфлікту може змінюватися дуже швидко залежно від нових можливостей, зміни настрою учасників конфлікту, втрати інтересу, втоми тощо.

Порада: після вивчення групою роздаткового матеріалу бажано обговорити нову інформацію з групою за допомогою зворотного зв’язку. Що не зрозуміло? Хто що хоче додати? Для чого знати класичну схему розв’язання конфліктів?

Вправа «Переговорне Айкідо»

Мета: ознайомитися з технікою «переговорного Айкідо».

Підказка для тренера (Додаток 2)

Рефлексія заняття

Кожен учасник може записати свої думки і почуття на стікері. Усі аркуші можна приклеїти на дошку, а під час перерви охочі можуть ознайомитися з записами своїх друзів.

Вправа-релаксація «Оплески»

Учасникам пропонується за командою «Починаймо!» виразити свій стан, плескаючи в долоні. Тренер починає плескати в долоні першим.

Заняття 2.2.2

Способи вирішення конфліктів

Мета: ознайомити учнів із способами вирішення конфлікту, формувати вміння безконфліктно поводитися, враховувати інтереси й потреби інших, розвивати аналітичні здібності, рефлексію, виховувати ввічливість, доброзичливість.

Обладнання: аркуші паперу, маркери, ватман.

Вступне слово тренера

Гра-розминка «Мінлива кімната»

Мета: зняття напруженості, згуртування групи.

Усі повільно, хаотично рухаються по кімнаті. Тренер каже: «Уявіть, що…»:

1       Кімната наповнена жуйкою.

2       Кімната жовтогаряча – і ви почуваєтеся наповненими енергією, щастям, легкими пухирцями.

3       Йде дощ, усе сіре і похмуре, і вам дуже сумно.

4       По підлозі плазують неотруйні змії.

5       З неба падають гроші.

6       Прохолодний вечір, віє свіжий вітерець, сонечко заходить за обрій і ви мрієте про …

Учасники мають рухатися відповідно до почутої установки.

Обговорення: що ви відчуваєте? Що було найприємніше? У що було легко повірити і уявити?

 

Інформаційне повідомлення «Способи вирішення конфліктів»

   Вчені К. Томас і Р. Кілмен визначили основні найбільш прийнятні стратегії поведінки в конфлікті. Вони вказують, що існує 5 основних стилів поведінки в конфлікті: пристосування, компроміс, уникання, суперництво, співпраця.

·        Пристосування – людина нехтує своїми інтересами,щоб задовольнити інтереси іншого.

·        Співпраця – процес, який складається з послідовних взаємодій, коли людина прагне брати активну участь у розв'язанні конфлікту й захищати свої інтереси , але ще й бажає співпрацювати з іншими учасниками конфлікту. Це спільна спроба знайти таке рішення, яке цілком задовольняло б вимоги обох сторін.

·        Уникання – людина намагається не займатися конфліктом. Уникання може бути фізичною або психічною, дипломатичне ухиляння. Шляхом уникання можна відкласти справу на кращий час.

·        Компроміс – це часткове задоволення обох сторін.

·        Суперництво – людина намагається задовольнити свої інтереси за рахунок іншого. Вона використовує здібності аргументувати свої суспільні контакти, економічні санкції. Суперництво може означати «стати на захист своїх прав», якщо людина переконана, що вона права.

                  наполегливість, до своїх інтересів        Кооперація, увага до інтересів іншого

                «Я» - позиція                                                  «Ти» - позиція

              Активність

  

                      

                                  пристосування                     пасивність

   

Тест «Як би я поводився в конфліктній ситуації»

    Для кожного конфлікту в наведеному нижче переліку вкажіть, що ви найімовірніше зробили б. Відмітьте судження,яке найточніше відображає ваші можливі дії. У деяких випадках ви, можливо, не обрали б жодного варіанту, але, будь ласка, надайте якомусь із них перевагу.

1       Ви й однокласник хочете працювати на одному й тому ж комп’ютері:

А)я перестав би хотіти працювати й не вірив однокласнику як другу;

Б)я намагався б примусити його поступитися й дозволити мені працювати на комп’ютері першому.

2.Ви й однокласник хочете читати одну й ту ж книгу з бібліотеки одночасно:

      А)я перестав би претендувати на неї й розчарувався  в однокласникові як в другові;

      Б)я вислухав би уважно, навіщо йому потрібна ця книжка. І якби його аргументи були переконливіші, ніж мої, я дозволив би йому читати її, бо хороший друг – це дуже важливо.

3)Ви й однокласник хочете одночасно скористуватися під стругачкою для олівців:

      А)Я б дозволив своєму однокласникові загострювати першому, аби не сваритися ;

      Б)Я б запропонував вирішити цю проблему так: один загострює два олівці япроміжку часу.

4)Ви й однокласник хочете одночасно стати першим в черзі в їдальні:

     А)Я б дозволив однокласникові стати першим й розчарувався б у ньому як у другові;

     Б)Старався б досягти компромісу й запропонував би стати першому у черзі в певні дні.

5)Ви й однокласниця хочете в один і той самий час сісти на одне місце за вашим улюбленим столом у бібліотеці:

     А)Я намагався примусити однокласницю дозволити мені сісти на це місце, незважаючи на її невдоволення;

     Б)Я уважно вислухав би, чому моя однокласниця хоче там сидіти, і якби її аргументи були переконливіші за мої,я б поступився, бо хороші відносини – це важливо.

6)Ви й однокласник працюєте над класним проектом. Ви обидва хочете малювати ілюстрацію до нього, й ніхто не хоче писати текст:

    А)Я намагався б примусити однокласника дозволити мені малювати ілюстрацію й не зважав би на його невдоволення.

     Б)Я б шукав компроміс і згодився на те, щоб кожен із нас малював половину малюнків і писав половину тексту.

7)Ви й однокласник граєте м’ячем .Ніхто з вас не хоче навести порядок на спортивному майданчику:

    А)Я намагався б примусити однокласника це зробити і не зважав би на його невдоволення ;

    Б)Я запропонував би працювати разом .

   8.Ви й однокласник знімаєте відеофільм . Обидва хочете знімати відеокамерою , але ніхто не хоче писати сценарій;

   А)Я уважно вислухав би , чому мій однокласник хоче знімати фільм, і якби він мене переконав, я б дозволив йому , бо добрий друг –  це важливо ;

    Б) Я шукав би компроміс з однокласником ,щоб кожен з нас половину часу писав би сценарій .

9)Ви розповіли однокласниці секрет, а вона розкрила  його для кількох сторонніх людей:

    А)Я уважно вислухав би, чому вона так зробила, й постарався зрозуміти її, тому що друг – це важливо;

    Б)Я запитав би мою однокласницю, що трапилось, й ми домовились би про зберігання секретів в майбутньому.

10)Ви й однокласниця вважаєте, що виконувати більшу частину роботи у спільному звіті:

    А)Я дійшов би компромісу і погодився із тим, що кожен із нас виконував половину роботи;

    Б)Я намагався б розв’язати цю проблему, переглядаючи кожну сторінку написаного, й вирішив би, який внесок кожного у цей звіт.

Нарахування балів

    Обведіть кружечком ті літери, які ви обрали в кожному пункті. Потім полічіть кількість обведених літер у кожній вертикальній колонці.

     Чим більша сума балів з певної стратегії розв’язування конфліктів, тим частіше ви схильні її застосовувати. Чим менша сума, тим рідше ви цією стратегією користуєтеся.

?УхилянняПримусЗгладжуванняКомпромісПереговори1аб2аб3аб4аб5аб6аб7аб8аб9аб10аб 

Інформаційне повідомлення

    Важливість мети й стосунків впливають на наші дії під час конфлікту. Враховуючи ці умови можна визначити 5 способів розв’язання конфліктів.

1       «Черепаха» (ухиляння). «Черепахи» втікають і ховаються у свій панцир, щоб уникнути конфлікту. Вони відмовляються від своїх цілей і тримаються осторонь як від суперечливих питань через які виникає конфлікт, так і від людей, причетних до суперечки. Вони вважають,що вирішувати конфлікт – річ безнадійна. Їм легше втекти (фізично чи психологічно) від конфлікту, ніж побачитися з ним.

2       «Акула» (примус). «Акули» намагаються переконати опонентів, силоміць примушуючи їх розв’язувати конфлікт. Для «акул» найголовніше власні цілі, а стосунки з людиною мають для них другорядне значення. Вони будь-якою ціною готові добитися свого. Їх мало хвилює те, чи вони комусь подобаються. «Акули» переконані, що конфлікти вирішуються тоді, коли хтось перемагає. Вони намагаються здобути перемогу, шокуючи суперників, нападаючи раптово, а також залякуючи чи погрожуючи їм із позицій сили.

3       «Плюшевий ведмедик» (згладжування). Для «ведмедиків» найголовніше – хороші стосунки, а власні цілі не мають для них великого значення. Вони прагнуть усім подобатися, щоб усі їх любили і цінували. Вони вважають, що конфлікти не можна обговорювати без шкоди для стосунків. «Ведмедики» бояться завдати болю, образити, зіпсувати стосунки під час конфлікту. Їх правило: «Я готовий пожертвувати власними цілями, роби все , що хочеш, аби тільки я тобі подобався».

4       «Лисиця» (компроміс). «Лисиці» невибагливі як у своїх цілях, так і в стосунках з людьми. «Лисиці» шукають компромісу. Вони жертвують частиною своїх домагань під час конфлікту й переконують іншого поступитися якоюсь частиною своїх цілей. Вони шукають такого рішення, щоб обидві сторони отримали «золоту середину». Вони готові пожертвувати заради досягнення згоди для спільного добра як частиною своїх домагань, так і стосунками.

5       «Сова» (переговори). «Сови» дуже високо цінують власні цілі та стосунки. Вони розглядають конфлікт як проблему, яку треба розв’язувати, й шукають таке рішення, яке б задовольнило і їх власні цілі, й цілі іншої сторони. «Сови» сприймають конфлікти як засіб поліпшення стосунків шляхом послаблення напруження між двома людьми. «Сови» не заспокояться  доти, доки не буде знайдено рішення, яке б задовольнило і їх самих, і іншого.

   Ще один спосіб вирішення конфлікту – картографія, або візуалізація. Це дає змогу зосередитися на проблемі, а не на емоціях, заглибитися не в переживання і задоволення своїх образ та амбіцій, а у вирішення проблеми.

Технологія картографії конфлікту:

    Етап 1. У чому проблема?

    Етап2. Хто учасники конфлікту?

    Етап 3. Які істинні потреби та побоювання кожного із учасників конфлікту?

    Етап 4. Можливе вирішення проблеми

    Який з цих способів вирішення конфлікту ви найбільше застосовуєте? Який спосіб вам подобається найбільше і чому? Як впливає конфлікт на людський організм?

Релаксаційна пауза

    Звучить музика, використовуються елементи хаготерапії (терапія погладжування). Учні гладять своє обличчя, заплющують очі, намагаються розслабити всі м’язи тіла, перенестися в уяві в іншу ситуацію, яка сприяє емоційному піднесенню.

 Вправа «Вихід з конфлікту»

Мета: закріпити знання про способи вирішення конфліктів.

    На плакаті записано прислів’я , які відображають один із способів виходу з конфлікту. Визначте, якого способу вирішення конфлікту стосується кожен вислів, і поясніть, чому ви так вважаєте.

ВислівСпосіб вирішення конфліктуОко за око, зуб за зубСуперництвоКраще тихо, аби без лихаПристосуванняМоя хата з краю,я нічого не знаюУниканняХліб-сіль їв, мед-пиво пив, по усах текло, а в рот не потрапилоКомпромісСпершу треба поміркувати, а потім робитиСпівпрацяГрупова робота

Правила безконфліктної поведінки

·        Не використовувати конфліктогени

·        Розв’язуйте спірні питання тут і тепер, не відкладаючи їх.

·        Менше ображайтеся.

·        Прагніть адекватно сприймати й усвідомлювати конфлікт.

·        Спілкуйтеся відкрито

·        Намагайтеся зрозуміти позицію іншої людини зсередини.

·        Аргументуйте свої бажання для себе та іншого.

·        Будьте готові подолати своє самолюбство, визнати свої помилки, вибачитися.

·        Будьте гнучкими.

Тренер ознайомлює учнів з формулою мудрої поведінки в конфлікті.

Формула мудрої поведінки в конфлікті(ВПРСТ)

В – відкритість розуму.

П – позитивне ставлення.

Р – раціональне мислення

С – співпраця.

Т – терпимість до людей.

Рефлексія заняття

Кожний учасник може підійти до великого аркуша паперу і записати відповідь на якесь із запропонованих запитань (або на всі).

Що нового я дізнався?

Як я зможу використовувати набуті знання?

Що сподобалося найбільше?

Вправа-релаксація «Коло рук»

Інструкція: «Візьміться за руки, уявіть у своїх грудях вогник добра, ніжності, любові, уявіть, як він збільшується, його сила переходить у праву руку і вливається у долоню того, хто стоїть праворуч, збагачується його любов’ю та рухається далі по колу. Потім любов повертається, збагачена від сердець інших учасників групи».

Додаток 1

Ступені розв’язання конфліктів

1       Розпізнати конфлікт, прийняти його наявність.

2       Фаза м’якої конфронтації складається з:

·        опису суті проблеми;

·        питання: «Що я відчуваю?»;

·        питання: «Чого я хочу? Що для мене головне?»;

·        пропозиції варіантів розв’язання конфлікту;

·        опису можливих наслідків. Питання собі: «Чим я можу поступитися?»;

·        вияву мирної ініціативи: «Не будемо доводити справу до…»;

·        у разі відмови можна підбити свого роду підсумок першій фазі: «Отже, ти категорично відмовляєшся…».

3       Фаза твердої конфронтації. Якщо конфлікт зростає, то можна:

·        вимагати виконання своїх законних інтересів;

·        описати наслідки;

·        виявити мирну ініціативу;

·        знайти нові альтернативи і запропонувати неординарні ідеї;

·        виявити готовність до відновлення взаємин у майбутньому.

4       Фаза розв’язання конфлікту і налагодження взаємин

Додаток 2

Переговорне Айкідо

«Чи треба вміти «бити» ? «Бити» - не треба, а «вміти бити» - буває навіть дуже потрібно». (Н. Козлов)

Якщо співрозмовник нападає на тебе,а не на проблему,якщо ти шукаєш максимальної вигоди для обох сторін,а він стурбований лише власною вигодою,з чого слід розпочати ? Що можеш зробити ти ?

1       Обговорювати виняткову якість проблеми замість того,щоб концентруватися на позиціях. Цей метод заразливий. Він допоможе тобі змінити гру, розпочавши нову. Це метод принципових переговорів.

2       Застосувати переговорне «Айкідо».

Отже:

1       Якщо ВІН оголосить про свою тверду позицію – ТИ можеш спробувати спокусу почати критикувати і відкинути її.

2       Якщо ВІН критикує твою позицію, ТИ можеш відчути спокусу стати на його захист і тим самим погрузнути у свої й позиції.

3       Якщо ВІН нападає на тебе особисто,ТИ можеш схилитися до захисту або контратакувати .

На Тебе тиснуть – ТИ у відповідь так само.

У результаті порочне коло атаки й оборони – «ДІЯ – ПРОТИДІЯ»

Як цьому запобігти ?

Не тисни у відповідь .

Не захищай своїх ідей .

Не відкидай ЇХНІХ підходів .

 Не контратакуй.

Розірвати порочне коло можна лише одним способом: не реагувати . Адже від тебе і чекають цієї реакції. Тобою маніпулюють ,щоб змусити тебе прийняти гру. Замість того ,щоб робити зворотний тиск – ухилитися від удару і спрямуй його на проблему. Як це робиться у східному бойовому і життєвому мистецтві Айкідо – дозволь супротивнику робити те,що він хоче …     але не з тобою. Дозволь йому упасти там, де він хоче , спокійно відійшовши убік. Адже зробити це з тобою можна лише за однієї умови : якщо ти це дозволяєш. Якщо ти кидаєшся назустріч ,коли на тебе нападають. Якщо ти входиш у роль кривдника,і не можеш вчасно звідти вийти. Тобто : якщо ти ідентифікуєш себе з тим, хто боїться того ,на кого нападають. А в тебе завжди є можливість відступити від цієї ролі на крок убік і з третьої позиції почати управляти ситуацією і супротивником. Щойно вийшовши з пропонованої пастки,нею можна керувати.

Ключові питання 

-       Чому я приймаю на себе ЙОГО ставлення до мене ?

-       Хіба я не заслуговую на краще ?

-       Чого ВІН хоче від мене ?

-       Яке в НЬОГО є право на це ?

-       Як зробити так, щоб не залежати від ЙОГО ставлення і управляти ситуацією ?

Як правило атака на людину має три маневри :

1       посилене твердження своєї позиції ;

2       дискредитація твоїх ідей;

3       напад на тебе особисто .

Що пропонує переговорне Айкідо ?

1       Не відкидай заявлювану позицію. Але і не приймай. Постався до неї як до одного з можливих підходів. Шукай за позицією інтереси. Подумай, як їх оптимізувати. З’ясуй і обговори принципи, покладені в підставі позиції іншої сторони.

2       Не захищай своїх ідей, заохочуй критику і поради. Замість того щоб просити прийняти чи відкинути ідею, запитай,що твоєму співрозмовникові здається неправильним.

Спосіб скерувати  критика в конструктивне русло – звернутися до співрозмовника  за порадою. «Якби на карту була поставлена твоя дружба з кращим другом,щоб ти зробив?» У цьому разі він із твоєю допомогою виявиться перед частиною твоєї проблеми .

3.Перетвори напад на тебе в атаку на проблему. Почекай і дай змогу «випустити пару» . Покажи, що розумієш, про що йдеться і зверни на це обговорення проблеми. Очікування передбачає відповідної поведінки. «Коли ти  говориш про … я поділяю твоє занепокоєння. Подумаймо,що ми обоє можемо зробити, щоб досягти якомога швидше домовленості».

 Став запитання і роби паузу. Твердження викликають опір. Запитання передбачають відповіді. «Як ти гадаєш,що буде краще: через дурість назавжди позбавитися хорошого друга чи продовжити плідно і цікаво спілкуватися ?»

Пауза – одне з найбільш ефективних засобів. Якщо ти вмієш тримати достатню паузу – ти вже досить зрілий парламентер. Якщо тобі зробили нерозумну пропозицію найкраще – сидіти і не говорити ані слова, з мовчазним і повним достоїнства запитанням в очах : «Невже ти настільки не поважаєш себе і мене, що звертаєшся з такою пропозицією ?»

Якщо ти ставив приватне запитання,на яке дістав незадовільну відповідь , просто чекай. Люди зазвичай в мовчанні почуваються ніяково,особливо якщо вони не особливо впевнені у справедливості своїх висловлень. 

3.Різновиди психологічного впливу

3.1 Теоретичний блок

Існує безліч ситуацій, у яких одна людина впливає на поведінку, діяльність, вчинки, стани, думки, почуття, волю, мислення іншої. У реальному житті зміст і форма такого діяння надзвичайно різноманітні, оскільки це може охоплювати не лише особу, а й групу, організацію чи соціум.

Процес спілкування, який не існує поза діяльністю і організовується у групах, включає в себе різні способи впливу та взаємовпливу індивідів один на одного. В дійсності способи впливу можливі за допомогою знаків, механізмів ідентифікації, рефлексії, котрі реалізуються в ході діяльності і визначаються її характеристиками. Сенс реального діяння індивідів полягає у трансформації поведінки та дій, напрямок яких визначається спільними цілями і завданнями . Зміст і форма такого діяння надзвичайно різноманітні, оскільки можуть охоплювати не лише особу чи групу, а й організацію чи навіть соціум. У словнику сучасної російської мови зазначено, що вплив – це ,,дія, котра здійснена будь-ким та будь-чим на когось або щось...” . В життєвому контексті, як зазначає Г.О. Ковальов, впливати – означає справляти спрямований тиск на щось, тобто на суб’єкта, об’єкт, щоб змінити стан останнього. Під впливом учений розуміє процес, що виникає на різних рівнях існування матеріальних явищ та їх окремих властивостей (фізичних, хімічних, біологічних, енергетичних, інформаційних тощо), реалізується під час взаємодії двох чи більше рівновпорядкованих систем і результативно забезпечує зміну в структурі (просторово-часових характеристиках) чи стані хоча випадку діяння організовується як надскладний феномен-процес, котрий забезпечує регуляцію різних функціональних цілісностей і станів у сфері психіки .

З давніх-давен існує безліч ситуацій, у яких одна людина впливає на поведінку, діяльність, вчинки, стани, думки, почуття, волю, мислення іншої. Відомо, що основним засобом впливу є вербальна і невербальна комунікація між співбесідниками. Важливу роль під час спричинювального діяння відіграє ситуативне вираження думок у вигляді прохання, зауваження, коментаря, переконання і т. ін. „Вплив, залишаючись предметом дослідження для людей, далеко виходить за межі наукової проблеми. Червоною стрічкою проходить він через усе наше життя…”; У природі людського співжиття існують різноманітні впливи, котрі мають відмінну структуру, закони, принципи. Одні з них спричинюють певні зміни у формах людської активності, інші – у мотивації, пізнавальних процесах, ще інші – в емоційно-вольовій сфері особи. Загалом психологічний  вплив – це процес і результат зміни індивідом поведінки іншої людини, її установок, намірів, уявлень і оцінок під час взаємодії з нею .

Вітчизняні дослідники Г.М. Андреєва, М.Н. Корнєв, А.Б. Коваленко довели, що у процесі спілкування містяться певні способи впливу індивіда один на одного. Але оскільки спілкування не існує поза діяльністю, а остання організовується у групах, головною детермінантою взаємовпливу людей є спільна групова діяльність”. Відтак науковці виділяють основні способи психологічного впливу у державно-управлінській діяльності, а саме зараження, навіювання, наслідування, переконання, спонукання, примус, осуд, вимога.

Психологічний клімат колективу створюється і виявляється в процесі спілкування, на тлі якого реалізуються групові потреби, виникають і розв’язуються міжособистісні й групові конфлікти. У цьому процесі набувають виразного характеру приховані ситуації взаємодії між людьми: змагання або таємне суперництво, товариська згуртованість або кругова порука, грубий тиск або свідома дисципліна.

Сигналами конфлікту є соціальна криза, напруження в групі, непорозуміння через вчинки, відхилення від норм, психологічні й етичні інциденти на роботі й у побуті, дискомфорт або інтуїтивне відчуття незручності в компанії чи на роботі.

Усі ситуації взаємодія людей здійснюються через основні способи взаємовпливу.

Переконання – це процес логічного обґрунтування певного судження або умовиводу.

Переконання пропонує таку зміну свідомості співрозмовника або аудиторії, що створює готовність захищати цю точку зору і діяти відповідно до неї. Переконання стосується і раціональної, і емоційної сфери особистості. Цей процес являє собою явну або приховану дискусію двох або кількох осіб, мета якої досягнення єдності розуміння і переживання, тобто переконання – це обов’язково діалогічний процес. Переконання словом – украй складний метод виховання. Необхідно знайти особливу логіку, тон розмови, які б працювали на зміну свідомості аудиторії. Переконання не можна плутати з моралізуванням. У переконанні положення доводиться, у моралізуванні – декларується в таких формах: «І не соромно?», «І не совісно?», «Кожен повинен…». Все, про що говориться у моралізуванні, добре відомо тим, до кого воно звернене і тому приймається іронічно, а іноді презирливо. Повідомлення що не несе в собі нової інформації, не сприймається.

 Спонукання – позитивна форма психологічного впливу на людину, коли підкреслюються позитивні риси людини, що дає змогу підвищити моральну значущість особистості.

Примус – крайня форма психологічного впливу, коли інші прийоми не дали результатів і людину примушують, можливо, навіть проти його волі, виконувати певну роботу. Бажано застосовувати примус тільки в надзвичайних обставинах.

Осуд – прийом психологічного впливу на людину, що допускає більше відхилення від моральних норм у колективі або результати праці і якість роботи якого вкрай незадовільний. Такий прийом не можна застосовувати для впливу на людей зі слабкою психікою.

Вимога – має силу наказу. Тому вона може бути ефективною тільки тоді, коли керівник має велику владу або незаперечний авторитет в інших випадках цей прийом може виявитися марним або навіть шкідливим. У багатьох відносинах категорична вимога прирівнюється до заборони, поданої у формі примусу.

Зараження як спосіб взаємодії має два різновиди: наслідування і навіювання.

Наслідування -  відтворення індивідом певних зовнішніх рис поведінки, манер, дій, вчинків шляхом особистого прикладу керівника. Буває зовнішнє і внутрішнє. За внутрішнього наслідування логіка почуттів і поведінки іншої людини вхоплюється інтуїтивно. Наслідування здійснюється повністю. Адже у спілкуванні з людиною ми сприймаємо і відчуваємо набагато більше, ніж можемо висловити. Не тільки голос, жести й манери, а й якісь узагальнені риси всього психологічного складу іншої людини – усе це відкладається в нас і неусвідомлено створює образ.

Навіювання – це психологічний вплив однієї людини на іншу або групу людей, розрахований на некритичне сприйняття слів, думок і волі. Зміст навіювання – якщо є повна довіра слухачів до того, хто говорить, то слова другого викликають у першого ті самі відчуття й вимагають дій, які мав на увазі той що говорить. Сугестивність – одна з властивостей психіки людини, найвища сугестивність у дітей. Може бути довільною й мимовільною, безпосередньою і опосередкованою. За умілого використання навіювання може бути сильним виховним засобом.

Використовуючи методику російського психолога А. Бодалєва, учням було дано завдання скласти словесний портрет за репродукцією картини. Одні описували жінку на картині «Мрії», а інші – жінку на картині «Горе». Одна група говорила: «судячи з одягу, не бідна», «вірить у краще», «романтичний вигляд», «замислений і зацікавлений погляд», «легка усмішка», «бачить удалині виконання своїх бажань». Інші казали: «запалі щоки», «величезні, сповнені болю очі», «опущені плечі», «життя безрадісне», «от-от заплаче», «зломлена».

У чому ж секрет експерименту? А в тому, що репродукція була одна. Діти бачили те, що хотіли бачити.

Отже, психологічні методи є найтоншим інструментом впливу на групи людей і особистість людини.

Контрольні питання

1       Що таке психологічний вплив?

2       Які ви знаєте різновиди психологічного впливу?

3       Що може викликати в людини навіювання?

4       Назвіть спосіб впливу на індивіда або соціальну групу шляхом особистого впливу керівника?

5         Охарактеризуйте зараження як спосіб психологічного впливу на особистість.

A.               Практичний блок

  3.2.1.Заняття

Різновиди психологічних способів впливу у процесі        спілкування

Мета:ознайомити учнів з різновидами психологічного впливу; розвивати навички ефективного спілкування.

Обладнання: ватман, маркери.

Вступне слово тренера

Повідомлення теми, мети, завдань занять.

Гра-розминка «Комплімент»

Мета: формувати уміння говорити й приймати компліменти.

Учасники стають у два кола обличчям один до одного в парах ( за типом «вертушки»). Зовнішнє коло говорить своєму партнерові комплімент. Інший – дякує, й крім того, говорить про себе щось гарне. Потім вони міняються ролями й повторюють вправу. Після цього всі, що стоять у зовнішньому колі, роблять крок вправо й продовжують вправу.

Обговорення:

-         Що відчували під час гри?

В обговоренні підкреслюється вплив інших людей на те, почуваємо ми себе впевнено чи ні. Указується на те, що важко приймати як критику, так і похвалу.

Інформаційне повідомлення «Різновиди психологічного впливу в процесі спілкування»

Тренер знайомить учасників тренінгу з основними способами психологічного впливу.

Вправа «Способи психологічного впливу»

Мета: довідатись думку учнів на запропоновані запитання, активізувати досвід учасників.

Учасники групи об’єднуються в команди по 3-5 осіб. Перша команда записує на великому аркуші паперу тезисну, але якомога повніше, відповідь на запитання «Які різновиди психологічного впливу ви знаєте?». Друга команда відповідає на запитання «Як за допомогою різних способів впливу можна спричинити конфлікт або уникнути його».

Після чого від кожної команди один представник має презентувати написане, а решта може доповнювати.

Обговорення.

Вправа «Давай поговоримо»

Мета: зняття комунікативного бар’єра; навчитися говорити одночасно ( не слухати свого партнера і висловлювати свою думку).

Учасники об’єднуються в пари.

Інструкція: «Одночасно, у формі монологу ви починаєте спочатку лаяти одне одного, потім за командою тренера – хвалити себе, далі – хвалити співрозмовника. Цю вправу краще виконувати стоячи. Намагайтеся не слухати того, що каже вам ваш співрозмовник, зосередьтеся на собі і своїх відчуттях. Саме їх ми обговоримо наприкінці.

Обговорення: які виникали відчуття? Чи легко було виконати завдання? Що найприємніше: лаяти, хвалити себе чи хвалити співрозмовника? Чи може дана поведінка спричинити конфлікт?

Вправа «Крок за кроком»

Мета: усвідомити основні етапи виходу з конфлікту.

Для виконання цієї вправи тренер пропонує учасникам об'єднатись у групи по 3—4 особи. Кожна група отримує набір карток з назвами можливих етапів виходу з конфлікту. Потрібно до кожного етапу поставити запитання, які б розкривали його зміст, і розкласти ці етапи у «хронологічній» послідовності.

Час — 10—15 хв, обладнання — набори карток з етапами розв'язання конфлікту.

Розв'язання конфлікту й вихід із нього — часто складний процес,
що має кілька етапів:                                %

1. Окреслення основної проблеми. Партнерам слід усвідомити
спільне й відмінне у їхніх поглядах на проблему, а саме:

•Як ви розумієте проблему? Які ваші дії і які вчинки партнерів призвели до виникнення й розвитку конфлікту?

•Як ваш партнер бачить проблему? Які, на його думку, ваші та його дії є джерелом конфлікту?

•  Чи відповідає поведінка кожного з партнерів ситуації?

•  Як можна найлаконічніше та найдокладніше визначити загальну проблему?

•У яких питаннях ви з партнером не досягаєте згоди?

•У яких питаннях ви солідарні й розумієте один одного?

2. Визначення причини конфлікту. Для того, щоб конфлікт не повто-
рився, потрібно знати його причини. Тому слід зрозуміти таке:

•Що в діях партнера здається вам неприйнятним?

•Які ваші дії в конфліктній ситуації неприйнятні для партнера?

•Що саме стало причиною виникнення конфлікту?

3. Пошук можливих шляхів розв'язання конфлікту. Його слід
зводити до з'ясування таких питань:

•Що ви могли б зробити для розв'язання конфлікту?

•Що може зробити для цього партнер?

•  Якими можуть бути ваші спільні завдання, щоб знайти вихід із конфлікту?

4. Спільне рішення про вихід із конфлікту. Воно полягає у з'ясу-
ванні таких питань:

•  Які ймовірні наслідки кожного з можливих шляхів розв'язання конфлікту?

•  Що потрібно зробити для досягнення мети?

•  Який зі способів розв'язання конфлікту викликає обопільне почуття задоволення своєю конструктивністю?

" 5. Реалізація спільно спланованого способу розв'язання конфлікту, оцінювання ефективності зусиль, яких доклали для розв'язання кон­флікту. Якщо проблему розв'язати не вдалося, потрібно повторити всі попередні кроки, намагаючись при цьому усвідомити переживання, що виникають як у випадку успішного розв'язання проблеми, такі у випадку, якщо бажаних результатів не досягнуто.

Запропоновані кроки виходу з конфлікту не можуть бути ефектив­ними, якщо не дотримуватися таких умов: розв'язання конфлікту залежить від ваших зусиль, умінь, завзятості й доброї волі; кроки для виходу з конфлікту мають зробити обидві сторони.

До основних шляхів ліквідації конфлікту належать:

•адміністративний, що здійснюється за рахунок структурних змін, які підвищують рівень організації через узгодження особистих інтересів членів колективу; вилучення елементів, що не сприяють успіху цілого (вилучення, перекладення на інший колектив);

•педагогічний — переконання сторін у шкоді конфлікту для всього колективу, висвітлення джерел конфлікту (довірча індивідуальна робота з опонентами);

•об'єктивізація конфлікту — його розкладання на частини, аналіз конфлікту пункт за пунктом, унаслідок чого запал спадає, емоції поступаються місцем розуму;

•звертання до «третейського судді» — опоненти звертаються по допомогу до іншої особи (або організації) і цілком погоджуються з нею, підкоряються її рішенню;

•організація співпраці — конфліктуючим особам доручають одну спільну справу, причому для досягнення мети вони мають використовувати результати роботи один одного та постійно обміню­ватися інформацією. Це сприяє підвищенню взаємної довіри, відкри­тості спілкування, але застосовувати цей метод потрібно обережно, глибоко аналізуючи суперечності конфліктуючих сторін.

Розповідь тренера «Активне слухання, та правильна передача інформації – нагода уникнути конфліктів»

Підказка для тренера.

Розмова між двома людьми – це діалог, що для кожного співрозмовника складається з активної і менш активної фази. Ти кажеш – ти активний, ти мовчиш – ти теж активний, але тільки по-своєму. Деякі вважають, що слухати – це найпростіша справа. Мабуть, це далеко не так. Слухати треба вміти. Деякі співрозмовники полюбляють, щоб їх слухали « упівуха». Коли ми говоримо – ми хочемо, щоб нас не лише слухали, а й чули. Неуважне слухання може не просто зіпсувати настрій співрозмовникові, а й глибоко образити його. Часом досить уважного погляду, кивка головою, легкого нахилу корпуса убік до співрозмовника для того, щоб людина була задоволена розмовою.

Факт перекручування і втрати інформації доведений багатьма психологами. Причини для цього різні:

-       людина, як правило, не може передати інформацію без перекручування;

-       переведення думки в слова (30% інформації губиться);

-       словниковий запас, культура людини (якщо бідний – 20% інформації втрачається);

-       обмежений час, подання інформації жужмом;

-        довіра й недовіра;

-       складність інформації, неуважність людини;

-       індивідуальні особливості людини (сором’язливість, скромність, прихованість);

-       негативні емоції.

Вправа «Зворотній зв'язок»

Мета: демонстрація особливостей втрати інформації, зняття напруження.

Група сідає в коло. Всі заплющують очі. Першому учасникові тренер на вухо каже будь-яке слово, яке той має показати без слів своєму сусідові. Очі учасники розплющують по черзі.

Починаючи з останнього, з’ясовується, хто що зрозумів. Гру можна повторити кілька разів.

Обговорення: чому виникли труднощі? Що можна зробити, щоб уникнути перекручення інформації?

 Рефлексія  заняття «Дерево підсумків»

На дошку вивішують плакат із намальованим деревом. Учасникам пропонують висловити свої враження на паперових листочках і закріпити їх на гілках.

Вправа-релаксація «Свічка»

Учні стають в коло. Тренер запалює свічку. Учасники, передаючи один одному свічку, говорять свої побажання.

4.Психологічна сумісність людей

4.1. Теоретичний блок

Міжособистісні стосунки складаються в реальних умовах життя та діяльності людей, у процесі їх взаємодії. На тому, як розвиваються стосунки, істотно позначаються різні об’єктивні чинники, що визначають успішність таких контактів або ускладнюють їх формування.

Так, комфортні виробничі умови, забезпеченість необхідними засобами праці, чітка організація роботи неодмінно створюють сприятливі для взаємодії людей умови. Разом з тим важливий вплив на ефективність такої взаємодії справляє психологічний чинник — їх ставлення один до одного, психологічна та практична готовність до співпраці, індивідуально-психологічні особливості людей та ін. Найповніше суб’єктивний характер міжособистісних стосунків виявляється в сумісності людей.

Сумісність — це оптимальне поєднання якостей людей у процесі взаємодії, що сприяє успішному виконанню спільної діяльності.

У психології виокремлюють такі чотири різновиди сумісності: фізичну, психофізіологічну, соціально-психологічну та психологічну.

Фізична сумісність виявляється в гармонійному поєднанні фізичних якостей двох або кількох людей, що разом виконують певну спільну діяльність. Наприклад, максимальна продуктивність фізичної праці можлива лише за умов, коли ті, хто разом її виконує, не поступаються один одному в силі та витривалості. Досить поширеними є критерії відбору за показниками фізичної сумісності у спорті при комплектуванні команд (групування за ваговими категоріями у важкій атлетиці).

Засадами щодо психофізіологічної сумісності є особливості аналізаторних систем, а також властивостей нервової системи. Цей різновид сумісності передбачає успішність взаємодії людей у тих видах діяльності, де чутливість у межах тієї чи іншої аналізаторної системи є вирішальною. Так, робота на конвеєрі потребує певного темпу виконання виробничих операцій від кожного працівника.

У разі невідповідності психофізіологічних характеристик когось із працівників процес порушується, а може і взагалі припинитися. Для двох контролерів спільна робота, пов’язана з розрізненням насиченості кольорів, буде неможливою, якщо у них гострота чутливості до кольорів буде різною. Ще більшого значення в межах цього різновиду сумісності набуває темперамент. Доведено, що найуспішніше взаємодіяти можуть два неоднакові темпераменти (холерик і флегматик, сангвінік і меланхолік), гірше — люди з однаковими темпераментами (два холерики, два меланхоліки). Разом з тим, як зазначалося, у роботі, яка потребує рухливої нервової системи від усіх її учасників, протилежні темпераменти непридатні.

Соціально-психологічна сумісність передбачає взаємини людей з такими особистісними властивостями, які сприяють успішному виконанню соціальних ролей. У цьому разі необов’язковою має бути схожість характерів, здібностей, але обов’язковою — їх гармонія. Життєвий досвід показує, що контакти встановлюються швидше й виявляються міцнішими у людей з рисами характеру, що доповнюють одна одну: одна людина — запальна та імпульсивна, інша — спокійна, поміркована, хтось є теоретиком, а дехто — практиком тощо.

Проте це не означає, що сумісними виявляються лише люди з протилежними рисами. Сумісність можлива і в разі збігу рис характеру чи інших особистісних якостей, проте ймовірність руйнування спільноти за цих обставин вища.

В основі впливі людини на людину лежить їх взаємна залежність. Існує:

-         взаємне полегшення;

-         взаємне ускладнення;

-         однобічне полегшення;

-         незалежність.

Сам факт розмаїття типів взаємних впливів на діяльність підводить до усвідомлення такого явища, як психологічна сумісність. Це один із найважливіших факторів, що впливає на психологічний клімат у колективі.

Психологічна сумісність – ефект поєднання людей, що дає максимальний результат діяльності за мінімальних психологічних витрат людей, які взаємодіють.

Психологічна сумісність передбачає спільність поглядів, переконань, соціальних і моральних установок, цінностей, ставлень. Усе це найбільше духовно зближує людей. Психологічна сумісність, яка на них базується, — це вищий інтегративний рівень сумісності людей, яка характеризує глибокий, змістовий бік взаємодії та зумовлює її ефективність.

Відсутність сумісності у групі людей, включених у виконання суспільно чи особистісно значущої діяльності, за певних умов може спричинитися до конфлікту.

Сумісність людей не буває абсолютною, але створення таких груп у колективі дуже важливе. Саме це – найкращий спосіб зменшення конфліктних ситуацій. Хоча можна умовно розрізняти «шкідливі» і «корисні» конфлікти в колективі. «Корисні» конфлікти допомагають розкрити і змінити нездорові взаємини. Однак раціональне використання конфлікту можливе лише в умовах сформованого колективу. «Шкідливі» конфлікти завдають шкоди колективу й кожному члену зокрема.

Існують три групи причин, що спричиняють конфліктні ситуації:

-         недоліки в організації загальної діяльності;

-         недоліки в керуванні;

-         недоліки в міжособистісних відносинах усередині колективу.

Тому дуже важливо створити у колективі вдалі мікрогрупи.

Конфлікт — це суперечність, що виникає між людьми у зв’язку з розв’язанням тих чи інших питань соціального чи особистого життя.

Стан конфлікту характеризується гострими негативними емоційними переживаннями його учасників. Конфлікт може виявитися на рівні свідомості окремо взятої людини — це внутрішньоособистісний конфлікт, а також у міжособистісній взаємодії та на рівні міжособистісних групових стосунків.

Внутрішньоособистісний конфлікт виникає тоді, коли спостерігається сутичка рівних за силою та значущістю, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів, потягів у однієї й тієї самої людини (наприклад, необхідність дотримати дане слово та неможливість зробити це через зваби, утриматися від яких особистість не в змозі).

Міжгруповий конфлікт спостерігається там, де гострі суперечності виявляються у стосунках між окремими соціальними групами, що мають на меті власні інтереси, причому своїми практичними діями перешкоджають одна одній. До такого конфлікту можуть призвести шпигунство, суперництво у боротьбі за зони впливу тощо.

Суперечності в міжособистісних стосунках не завжди спричинюються до конфлікту: чимало з них розв’язуються шляхом домовленості, досягнення консенсусу. У групах і колективах, які вже сформувалися і члени яких мають достатній досвід спільного співжиття, суперечності виникають не так часто, як у новоутворених. Це пов’язане з тим, що завдяки взаємопізнанню та взаємній адаптації досягається такий рівень сумісності членів, коли небезпека розв’язання конфлікту зводиться до мінімуму. У групах і колективах, що перебувають у стадії становлення та розвитку, суперечності часто завершуються конфліктами. Причинами цьому можуть бути психофізологічна та соціально-психологічна несумісності, важкий характер окремих членів, завищена самооцінка тощо. В особистих взаємовідносинах, що грунтуються на дружніх стосунках і спільності життєвих інтересів, несумісність рідко буває причиною конфліктів. Коли ж з якихось причин тенденції несумісності починають виявлятися у стосунках, взаємовідносини людей припиняються.

Дослідження сумісності при комплектуванні груп для виконання складної діяльності, пов’язаної з ризиком, має важливе значення для забезпечення її надійності та ефективності. Така робота виконується при підборі екіпажів для космічних польотів, груп альпіністів для сходження, виробничих груп, коли характер роботи потребує від її виконавців високого рівня узгодженості в діях і належних моральновольових якостей.

Міжособистісний конфлікт спричиняється ситуацією, в якій члени групи прагнуть до несумісних цілей або керуються несумісними цінностями чи нормами, намагаючись реалізувати їх у спільній діяльності.

Конфлікт може виникнути при розподілі функціональних обов’язків між членами групи чи при обговоренні шляхів досягнення спільної мети діяльності.

Чітко можна виділити людей, що перебувають у постійних конфліктах, переходячи з одного в інший, і людей, що дуже рідко стають учасниками конфліктних ситуацій. В зв’язку з цим можна використовувати таке поняття, як «конфліктна особистість». Виділяють наступні риси характеру, особливості поведінки, властиві конфліктній особистості:

-         прагнення будь-що домінувати, бути першим. Там, де це неможливо, сказати своє останнє слово;

-         бути настільки принциповим, що це підштовхує до ворожих дій і вчинків;

-         зайва прямолінійність у висловлюваннях і судженнях;

-         критика, особливо необґрунтована або недостатньо аргументована, не лише дратує, а й породжує конфлікти;

-         поганий настрій, що періодично повторюється;

-         консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання перебороти застарілі традиції;

-         прагнення сказати правду в очі. Безцеремонне втручання в особисте життя;

-         несправедливе оцінювання вчинків і дій інших людей, применшення їхньої ролі;

-         неадекватне оцінювання своїх можливостей і здібностей, їх переоцінювання.

На думку В. Сперанського, людей можна розділити на дві групи:

-         конфліктуючі – постійні опоненти наявному становищу методам роботи і керування, способам вирішень проблем. Їх не стільки цікавить пошук істини скільки особиста позиція, відмінна від інших. З ними важко працювати разом, але вони стимулюють активність інших у пошуку істини.

-         Конфліктогенні – люди з дуже сильним егоцентризмом, високим само оцінюванням, умінням входити в довіру. Але вони не здатні довго підтримувати дружні стосунки і сумлінно працювати. Вони найчастіше стають джерелом емоційних конфліктів.

До розряду «конфліктної особистості» можна віднести деяких учителів, а також частину підлітків, що стали такими через свої вікові особливості. Такі люди постійно тримають у напруженні всіх і часто не можливо вгадати, коли і через що виникне наступний конфлікт.

Виділяють такі типи конфліктних особистостей:

1. Демонстративна особистість. Якості демонстративної особистості дуже часто виявляються в підлітків, а особливо в тих, що не можуть або не хочуть виявити себе в навчанні або громадському житті. Чим більше виражений демонстративний компонент у поведінці осо­бистості, тим вищий рівень її конфліктності.

Прагнення бути в центрі уваги може виявлятись у неадекватній поведінці на уроці або на перерві, у брутальності, різкості й нестри­маності стосовно інших людей, маніпулюванні становищем і можли­востями батьків, перебільшенні своїх фізичних можливостей і спроб тиску силою тощо. Природно, що подібні дії викликають опір з боку навколишніх і створюють конфліктну ситуацію. Серйозні конфлікти виникають між учителем і учнем, коли учні намагаються тиснути на вчителя матеріальними або іншими можливостями своїх батьків, виявляючи при цьому зневажливе ставлення до школи, учителів, предметів і знань загалом.

2. Ригідна особистість. Ригідні особистості важкі у спілкуванні і часто є причиною конфліктів. «Ригідний» — значить непластичний, що не вміє перелаштовуватися, тобто враховувати у своїй поведінці зміни ситуації та обставин. А ще ригідний — це марнославна людина, яка має потребу в постійному підтвердженні своєї значущості, це
людина із завищеною самооцінкою. Подібні якості ведуть до того, що в ситуації конфлікту ригідна особистість виявляє гостру вразливість, підозріливість, підвищену чутливість до несправедливості.

Ригідний учитель — це людина, що не допускає навіть думки про те, що є ще чиясь думка, крім її власної. Вона ігнорує бажання інших людей, заперечує прогресивні нововведення, не бере до уваги ніяких пояснень і причин. Переконати таку людину практично неможливо. Невміння або небажання зрозуміти учня призводить до постійних і серйозних проблем і конфліктів. Також складний у спілкуванні і ригідний підліток. Це дитина, яку неможливо переконати. Для неї не буває важливих доказів, не існує авторитетів. Вона зарозуміла і впевнена у своїй правоті й непогрішності.

Конфлікти, що виникають із такими людьми, важкі й затяжні. Вони рідко вичерпуються, а частіше переходять з одного в інший. І, мабуть, єдиний спосіб уникнути конфліктів із такими людьми — це не вступати в полеміку з ними, а надати можливість кожному зали­шитися при своїй думці.

3. Некерована особистість. Некерованість підлітків також може бути причиною конфліктів. Відсутність самоконтролю й непродуманість учинків — досить серйозний привід для виникнення непорозумінь і проблем, що виникають як під час уроків, так і в позакласний час. Непередбачуваність та імпульсивність підлітків у поведінці
змушують учителя постійно бути дуже уважним і не випускати учня з поля зору, щоб запобігти різним можливим неприємностям або небезпечним ситуаціям. Це призводить до перенапруження нервової системи вчителя, нервового зриву й конфлікту.

4. Педантична особистість. Надточність і педантизм учителя
можуть призвести до бурхливих обурювань і невдоволення підлітків,
коли за, здавалося б, незначну помилку або неточність у виконанні роботи помітно знижують бал. Підлітки зазвичай у цьому випадку вважають, що бал занижено необгрунтовано і вчитель поводиться прискіпливо, а вчитель ставить надто високі вимоги до учня, забуваючи при цьому, що всі ми можемо помилятися. Та й учимося ми
найчастіше не на чужих, а на своїх помилках.

5.Раціональна особистість. Якщо більшість людей намагається уник­нути конфліктів, то раціоналісти готові вступити в конфлікту будь-який момент, аби він допоміг у досягненні їхніх намірів. Це люди, що «підуть по трупах», не зважатимуть ні на вік, ні на заслуги. Вони готові втягти в конфлікт усіх навколо себе, щоб отримати те, чого їм хочеться.

6.Безвладна особистість. Не менше невдоволення й конфліктів викликають безвладні люди. Безвладний учитель — це не вчитель. На уроків у такої людини немає ні дисципліни, ні навчання. Діти не звертають уваги на такого вчителя, маніпулюють ним у плані балів, відмовляються працювати. І піддатливість учителя зовсім не викли­кає в підлітків схвалення. Нагулявшись досхочу, учні починають розуміти, що їм, зрештою, потрібно вчитися, виникає невдоволення і ставлять питання про заміну вчителя.

Безвладні учні — також часта причина конфліктів у школі. Скільки сил доводиться витрачати вчителям і класному керівникові для того, щоб навчити підлітків жити своїм розумом! Утім, дуже часто бувають ситуації, коли у класі є сильний лідер або група дітей, що ведуть клас не завжди у правильному напрямку. Так, вони можуть зривати і прогулювати уроки, не виконувати домашні завдання — і ніхто у класі при цьому не обурюється й не намагається щось змінити. Спрацьовує так зване «стадне почуття», що позбавляє можливості підлітків думати, аналізувати свої вчинки і вчинки інших. І навіть якщо дії однокласників і оцінюються реально, то бракує сили волі або бажання все це припинити. Ніхто з підлітків не хоче брати на себе відповідальність і щось змінювати, щоб не стати чужим і зневаженим у своєму колі. І, на жаль, подібні ситуації характерні для підліткового середовища.

Свій погляд на «конфліктну особистість» пропонують Н. Ануфрієва і Т. Зелінська. Вони вважають, що підвищенню конфліктності в колективі можуть сприяти індивідуально-психологічні особливості людей. Частіше вступають в конфлікт люди з негнучким характером, тобто ті, хто не може уявити себе на місці іншої людини, а також ті у кого розвинуте прагнення завоювати визнання і повагу оточуючих людей, за будь-яку ціну набути престижного становища.

Причиною конфліктів може бути і міжособистісна несумісність людей. Міжособистісна сумісність – взаємне прийняття партнерів по спілкуванню і спільні діяльності. Міжособистісна несумісність – взаємне неприйняття партнерів. Засноване на розбіжності соціальних настанов, ціннісних орієнтацій, інтересів, мотивів, характерів, темпераментів, психофізичних реакцій, індивідуально-психологічних характеристик суб’єктів. Вона може стати причиною емоційних конфліктів, що є найскладнішою формою міжособистісного протиборства.

Бар’єри характеру і різні темпераменти також бувають причинами конфліктів.

Темперамент – це ті вроджені особливості людини, що обумовлені інтенсивністю й динамічністю психічних процесів.

Характер – сполучення найбільш стійких, суттєвих особливостей особистості, що виявляються у поведінці людини, у ставленні до довкілля і до самого себе. Виявляється він у ставленні до інших людей і до суспільства в цілому, ставленні до праці, само оцінюванні, вольових якостях.

Так, холерик і сангвінік через свою рухливість швидко починають втомлювати і дратувати меланхоліків і флегматиків, викликаючи їхнє дорікання через незакінчені справи і не виконані зобов’язання. Меланхоліки і флегматики дратують холериків і сангвініків своєю повільністю, схильністю до довгих роздумів і смутку.

Зіткнення з людьми в холерика проходять за типом миттєвої емоційної розрядки. Попередніх думок про сварку немає, її провокує те, що обурило або не влаштовує холерика в розмові зі співбесідником. І як наслідок – спалах обурення.

Меланхоліки довго обмірковують і переживають ситуацію, вибудовують ланцюг доказів, довго не наважуючись висунути претензії опонентові, виношуючи їх у собі.

Способи вирішення конфлікту у людей з різними індивідуально-типологічними характеристиками відмінні. Холерик вирішує все зопалу, віддаючи перевагу краще поразці, ніж невизначеності. Меланхолік довго обмірковує, не наважуючись щось робити. Він сумнівається, шукає виправдання, будує нескінченні системи доказів і контрдоказів. Однак такий болісний процес зовсім не виключає можливість активно докорінно змінити сформовану ситуацію.

Взагалі, люди по-різному реагують на конфліктну ситуацію і по-різному поводяться в конфлікті. Для одних - це стимул росту, розвитку або, принаймні, не занадто стомлююча неминучість. Для інших конфлікт – це сильний стрес, що призводить до депресії, значного зниження само оцінювання і внутрішнього конфлікту із самим собою.

Але для того, щоб наше життя не перетворилося в пекло, слід навчитися справлятися з конфліктними ситуаціями, попереджати їх, вирішувати, виходити з психологічних проблем конфлікту

Контрольні питання

1       Що таке психологічна сумісність?

2       До чого може призвести відсутність сумісності у групі людей?

3       Назвіть типи конфліктних особистостей.

4       Чому міжособистісна несумісність може призвести до конфлікту?

5       Як ви думаєте, чому люди конфліктують?

4.2.Практичний блок

  4.2.1.Заняття

Психологічна сумісність і конфлікт у міжособистісних стосунках

Мета: ознайомити учнів із поняттям «психологічна сумісність», усвідомлювати своє «Я», свої відчуття у конфліктній ситуації та обирати способи безконфліктного спілкування.

Обладнання:ватман, аркуші паперу, маркери, стікери, олівці.

Вступне слово тренера

Повідомлення теми, мети та завдань заняття

Гра-розминка «Спільний малюнок»

Мета: зняття напруженості, відновлення в групі позитивного мікроклімату, необхідного для роботи в тренінговій групі.

Учасники групи об’єднуються в пари. Кожній парі дається аркуш паперу, два олівці.

Інструкція: «У вас є один аркуш паперу на двох. По моїй команді ви починаєте малювати усе, що заманеться, на вашій половинці аркуша. Головна умова – не можна перемовлятися. Даю вам три хвилини. Отже, замовкаємо і починаємо малювати».

Обговорення цієї вправи ґрунтується на інтерпретації малюнків:

1       Якщо збережена нейтральна смуга – людина уникає контактів, не бажає пускати на «свою територію»;

2       Якщо наявні домальовування елементів у малюнку іншого – людина перевіряє контакт: з тобою можна говорити?;

3       Якщо спільний малюнок – такі люди отримують насолоду від самого процесу взаємодії;

4       Захоплення території: той, хто зробив це – активний, не дуже агресивний, йому властивий авторитарний стиль спілкування, який може призвести до порушення контактів, до конфлікту.

Інформаційне повідомлення «Психологічна сумісність людей»

Вправа «Типи конфліктних особистостей»

Мета: ознайомити учасників з однією з класифікацій типів конфліктних особистостей; розвивати навички їх розпізнавання в конфліктних ситуаціях.

Учасникам пропонують поділитися на групи по 2—3 особи. Групи отримують завдання: «Ознайомитися зі змістом на картках та подати свій тип конфліктної особистості через конфлікту ситуацію». Після презентації кожної групи іншим слід угадати той тип особистості, який вони подали.

Час — 20—25 хв, обладнання — картки зі стислим описом типів особистостей, плакат із їхніми назвами.

Виділяють такі типи конфліктних особистостей:

1. Демонстративна особистість. Якості демонстративної особистості дуже часто виявляються в підлітків, а особливо в тих, що не можуть або не хочуть виявити себе в навчанні або громадському житті. Чим більше виражений демонстративний компонент у поведінці осо­бистості, тим вищий рівень її конфліктності.

Прагнення бути в центрі уваги може виявлятись у неадекватній поведінці на уроці або на перерві, у брутальності, різкості й нестри­маності стосовно інших людей, маніпулюванні становищем і можли­востями батьків, перебільшенні своїх фізичних можливостей і спроб тиску силою тощо. Природно, що подібні дії викликають опір з боку навколишніх і створюють конфліктну ситуацію. Серйозні конфлікти виникають між учителем і учнем, коли учні намагаються тиснути на вчителя матеріальними або іншими можливостями своїх батьків, виявляючи при цьому зневажливе ставлення до школи, учителів, предметів і знань загалом.

2. Ригідна особистість. Ригідні особистості важкі у спілкуванні і часто є причиною конфліктів. «Ригідний» — значить непластичний, що не вміє перелаштовуватися, тобто враховувати у своїй поведінці зміни ситуації та обставин. А ще ригідний — це марнославна людина, яка має потребу в постійному підтвердженні своєї значущості, це
людина із завищеною самооцінкою. Подібні якості ведуть до того, що в ситуації конфлікту ригідна особистість виявляє гостру вразливість, підозріливість, підвищену чутливість до несправедливості.

Ригідний учитель — це людина, що не допускає навіть думки про те, що є ще чиясь думка, крім її власної. Вона ігнорує бажання інших людей, заперечує прогресивні нововведення, не бере до уваги ніяких пояснень і причин. Переконати таку людину практично неможливо. Невміння або небажання зрозуміти учня призводить до постійних і серйозних проблем і конфліктів. Також складний у спілкуванні і ригідний підліток. Це дитина, яку неможливо переконати. Для неї не буває важливих доказів, не існує авторитетів. Вона зарозуміла і впевнена у своїй правоті й непогрішності.

Конфлікти, що виникають із такими людьми, важкі й затяжні. Вони рідко вичерпуються, а частіше переходять з одного в інший. І, мабуть, єдиний спосіб уникнути конфліктів із такими людьми — це не вступати в полеміку з ними, а надати можливість кожному зали­шитися при своїй думці.

3. Некерована особистість. Некерованість підлітків також може бути причиною конфліктів. Відсутність самоконтролю й непродуманість учинків — досить серйозний привід для виникнення непорозумінь і проблем, що виникають як під час уроків, так і в позакласний час. Непередбачуваність та імпульсивність підлітків у поведінці
змушують учителя постійно бути дуже уважним і не випускати учня з поля зору, щоб запобігти різним можливим неприємностям або небезпечним ситуаціям. Це призводить до перенапруження нервової системи вчителя, нервового зриву й конфлікту.

4. Педантична особистість. Надточність і педантизм учителя
можуть призвести до бурхливих обурювань і невдоволення підлітків,
коли за, здавалося б, незначну помилку або неточність у виконанні роботи помітно знижують бал. Підлітки зазвичай у цьому випадку вважають, що бал занижено необгрунтовано і вчитель поводиться прискіпливо, а вчитель ставить надто високі вимоги до учня, забуваючи при цьому, що всі ми можемо помилятися. Та й учимося ми
найчастіше не на чужих, а на своїх помилках.

5.Раціональна особистість. Якщо більшість людей намагається уник­нути конфліктів, то раціоналісти готові вступити в конфлікту будь-який момент, аби він допоміг у досягненні їхніх намірів. Це люди, що «підуть по трупах», не зважатимуть ні на вік, ні на заслуги. Вони готові втягти в конфлікт усіх навколо себе, щоб отримати те, чого їм хочеться.

6.Безвладна особистість. Не менше невдоволення й конфліктів викликають безвладні люди. Безвладний учитель — це не вчитель. На уроків у такої людини немає ні дисципліни, ні навчання. Діти не звертають уваги на такого вчителя, маніпулюють ним у плані балів, відмовляються працювати. І піддатливість учителя зовсім не викли­кає в підлітків схвалення. Нагулявшись досхочу, учні починають розуміти, що їм, зрештою, потрібно вчитися, виникає невдоволення і ставлять питання про заміну вчителя.

Безвладні учні — також часта причина конфліктів у школі. Скільки сил доводиться витрачати вчителям і класному керівникові для того, щоб навчити підлітків жити своїм розумом! Утім, дуже часто бувають ситуації, коли у класі є сильний лідер або група дітей, що ведуть клас не завжди у правильному напрямку. Так, вони можуть зривати і прогулювати уроки, не виконувати домашні завдання — і ніхто у класі при цьому не обурюється й не намагається щось змінити. Спрацьовує так зване «стадне почуття», що позбавляє можливості підлітків думати, аналізувати свої вчинки і вчинки інших. І навіть якщо дії однокласників і оцінюються реально, то бракує сили волі або бажання все це припинити. Ніхто з підлітків не хоче брати на себе відповідальність і щось змінювати, щоб не стати чужим і зневаженим у своєму колі. І, на жаль, подібні ситуації характерні для підліткового середовища.

Тестування

ЧИ КОНФЛІКТНА ВИ ОСОБИСТІСТЬ?

Інструкція. Прочитайте уважно кожне питання й виберіть один із пропонованих варіантів відповіді.

1.  У громадському транспорті  розпочалася суперечка на підвищених тонах. Ваша реакція?

А. Не приймаю участі.

Б. Коротко висловлююся в захист сторони, яку вважаю правою.

В. Активно втручаюся, "викликаючи вогонь на себе".

2.  Чи виступаєте Ви на зборах із критикою керівництва?

А. Ні.

Б. Тільки якщо маю підстави.

В. Критикую по будь-якому питанню не тільки начальство, але й тих, хто його захищає.

3.  Чи часто Ви сперечаєтесь  із друзями?

А. Тільки якщо вони не вразливі.

Б. Лише по принципових питаннях.

В. Суперечки -і моя стихія.

4.  Представте, що Ви коштуєте в черзі. Як Ви реагуєте, якщо хтось намагається пройти без черги?

А. Обурююся в душі, але мовчу: собі дорожче.

Б. Зауважую.

В. Проходжу в початок черги й спостерігаю за порядком.

5.  На обід Вам подали недосолене блюдо. Ваша реакція?

А. Не буду піднімати шум через дрібниці.

Б. Посолю, не коментуючи.

В. Не удержуся від зауваження й, можливо, демонстративно відмовлюся від їжі.

6.  Вам наступили на ногу на вулиці або в транспорті. Ваша реакція?

А. Зі збурюванням подивлюся на кривдника.

Б. Сухо зроблю зауваження.

В. Висловлюся, не соромлячись у вираженнях.

7.  Хтось із близьких купив річ, що Вам не сподобалася. Ваша реакція?

А. Промовчу.

Б. Обмежуся коротким тактовним коментарем.

В. Улаштую скандал.

8.  Вам не повезло в лотереї. Як Ви до цього віднесетеся?

А. Постараюся здаватися байдужим, але в душі дам слово ніколи більше не брати участь у ній.

Б. Не сховаю досаду, але поставлюся до происшедшему з гумором, пообіцявши взяти реванш.

В. Програш надовго зіпсує настрій.

Обробка й інтерпретація результатів. Підрахуйте кількість набраних Вами балів виходячи з того, що варіант відповіді А відповідає 4 балам, Б — 2 балам; В — 0.

28-32 бала. Ви тактовні й миролюбні, спритно йдете від суперечок і конфліктів, уникаєте критичних ситуацій на роботі й будинку. Виречення "Платон мені друг, але істина дорожче" ніколи не було Вашим девізом. Може бути, тому Вас іноді називають пристосованцем; наберіться сміливості, якщо обставини вимагають висловитися принципово незважаючи на обличчя.

15-28 балів. Ви є людиною конфліктним. Але насправді конфліктуєте лише в тому випадку, якщо немає іншого виходу й інших засобів вичерпані. Ви твердо обстоюєте свою думку, не думаючи про те, як це відіб'ється на Вашому службовому становищі або приятельських відносинах. При цьому Ви не виходите за рамки коректності, не принижуєтеся до образ. Все це викликає до Вас повага.

0-14 балів. Суперечки й конфлікти - це повітря, без якого Ви не можете жити. Любите критикувати інших, але коли Вам це вигідно. Якщо ж чуєте зауваження у свою адресу, можете критикующего "з'їсти живцем". Ваша критика - заради критики, а не для користі справи. Дуже важко доводиться тим, хто поруч із Вами на роботі й будинку. Ваша нестриманість і брутальність відштовхують людей. Чи не тому у Вас немає друзів? Словом, постарайтеся змінити Ваш складний й, можна сказати, сварливий вдача.

 Вправа «Колаж. Риси конфліктної особистості*

 Мета: у нестандартній формі ознайомити учасників із рисами конфліктної особистості, закріпити матеріал попередньої вправи.

Для виконання цієї вправи тренер пропонує учасникам поділитися на 3 групи. Завдання до груп: «За допомогою вирізок із журналів, газет, малюнків створити колаж «Риси конфліктної особистості».

Результати роботи презентує кожна група.

Час — 15 хв, обладнання — журнали, ножиці, клей, аркуш паперу форматом А1, фломастери.

Виділяють такі риси характеру й особливості поведінки, властиві конфліктній особистості:

•прагнення будь-що домінувати, бути першим. Там, де це немож­ливо, сказати своє останнє слово;

•бути настільки принциповим, що це підштовхує до ворожих дій і вчинків;

•  зайва прямолінійність у висловлюваннях;

•  критика, особливо необгрунтована або недостатньо аргументо­вана, не лише дратує, а й породжує конфлікти;

•  поганий настрій, що періодично повторюється;

•консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання пере­бороти застарілі традиції;

•прагнення сказати правду в очі. Безцеремонне втручання в осо­бисте життя;

•прагнення до незалежності, бажання робити «усе, що хочу», іде всупереч бажанням і думці інших;                    *

•  коли наполегливість межує із нав'язливістю;

•несправедливе оцінювання вчинків і дій інших людей, при­меншення їхньої ролі;

•неадекватне оцінювання своїх можливостей і здібностей, їх переоцінювання;

•  вияв ініціативи там, де не слід її виявляти.

Вправа «Коло знань»

Мета: ознайомити учасників із різними типологіями конфліктних особистостей; розвивати навички активного слухання; презентувати одну з форм вивчення великого обсягу матеріалу.

Тренер готує три стопки маленьких різноколірних аркушів паперу. У кожному з них позначає мітками X та О по два аркуші. Учасники об'єднуються у три групи (за кількістю карток). Кожна група вивчає інформацію зі своєї картки. Через 2—3 хв по два учасники з кожної групи (ті, у кого аркуші з позначкою X) ідуть (за годинниковою стріл­кою) до іншої групи, де протягом 2—3 хв обмінюються інформацією. Потім по два учасники з кожної групи (з позначками О) переходять до іншої групи (проти годинникової стрілки) і передають свою інформацію з опрацьованої картки. Після цього тренер обговорює з учасниками отримані знання.

Час — 15— 20 хв, обладнання — маленькі аркуші паперу різного кольору з позначками, картки з описом класифікацій типів конфлік­тних особистостей.

«Коло знань»

І. Бар'єри характеру і різні темпераменти також бувають причинами конфліктів. Темперамент — це ті вроджені особливості людини, що обумовлені інтенсивністю й динамічністю психічних процесів: ступінь урівноваженості, емоційності, загальної і мімічної рухли­вості. Характер — сполучення найстійкіших, суттєвих особливостей особистості, що виявляються у поведінці людини, у ставленні до довкілля і до самої себе. Виявляється він у: ставленні до інших людей і до суспільства в цілому, ставленні до праці; самооцінюванні; вольових якостях.

Так, холерик і сангвінік через свою рухливість швидко починають стомлювати й дратувати меланхоліків і флегматиків, викликаючи їхні дорікання через незакінчені справи й невиконані зобов'язання.

Меланхоліки та флегматики дратують холериків і сангвініків своєю повільністю, схильністю до довгих роздумів і смутку.

Зіткнення з людьми в холерика проходять за типом миттєвої емо­ційної розрядки. Попередніх думок про суперечку немає, її провокує те, що обурило або не влаштовує холерика в розмові зі співбесідником. І як наслідок — спалах обурення.

Меланхоліки довго обмірковують і переживають ситуацію, вибу­довують ланцюг доказів, довго не наважуючись висунути претензії опонентові, виношуючи їх у собі.

Способи розв'язання конфлікту в людей із різними індивідуально-типологічними характеристиками різні. Холерик вирішує все зопалу, віддаючи перевагу поразці перед невизначеністю. Меланхолік довго обмірковує, не наважуючись щось робити. Він сумнівається, шукає виправдання, будує нескінченні системи доказів і контрдоказів. Однак такий болісний процес зовсім не виключає можливості актив­но, докорінно змінити сформовану ситуацію.

Більшість підлітків можна віднести до холериків і сангвініків (хоча, звичайно, серед них можуть бути флегматики та меланхоліки, але їх набагато менше). Учителі ж належать переважно до флегматиків і меланхоліків. Тому підлітки не завжди витримують розмірений темп уроку, втомлюються від монотонної роботи і починають від­волікатися. Учителеві, щоб уникнути проблем із поведінкою на уроці та підвищити ступінь засвоєння матеріалу, доводиться чергувати різні види робіт. При цьому урок має бути насиченим, але не втомливим і нудним. Складні завдання чергуються з досить простими, усні з пись­мовими. Але вся складність полягає у тому, що у класі обов'язково є кілька учнів-меланхоліків або флегматиків, шо не можуть устигнути за надто швидким темпом роботи класу і відстають. І тому вчителеві необхідно враховувати ці індивідуальні особливості підлітків і на­магатися не випустити учнів з поля зору під час уроку, коригувати темп і характер завдань під час уроку.

Якщо вчитель не враховує особливості темпераменту учнів на уроці, холерики й сангвініки, виконавши завдання (швидко, але не завжди якісно), починають гратись і заважати іншим учням. Це викликає невдоволення вчителя й зауваження на адресу учнів. Меланхоліки і флегматики, не встигаючи за всім класом, обурюються швидким темпом і великою кількістю завдань або просто перестають працювати на уроці. Тому під час планування й проведення уроку слід враховувати індивідуальні особливості учнів класу.

II. К.Юнг запропонував розподіл людей за складом^ особистості на екстравертів і інтровертів. Г.Айзенк розробив методику визна­чення ступеня екстра- та інтровертованості і ступеня невротизму. Відповідно до цієї теорії, екстраверти — це люди «звернені зовні», товариські, балакучі, які люблять гучні компанії, веселі, рухливі, запальні, часом агресивні, що не контролюють свої почуття й емоції. На відміну від них, інтроверти — «звернені в себе», орієнтуються на власні почуття, стримані, сором'язливі, віддають перевагу книзі перед живим спілкуванням, серйозні у прийнятті рішень, контролюють свої емоції, рідко агресивні, цінують етичні норми.

Крім того, людина з підвищеним рівнем невротичності й тривож­ності дуже вразлива, тяжче й довше переживає конфлікти, їй важко опанувати себе, вона часто пригнічена й засмучена, постійна тривога виснажує й не дає радіти життю, коло друзів звужується і вона менше спілкується.

Тому у спілкуванні людей із такими протилежними характерами мимоволі виникають непорозуміння, проблеми, конфлікти. І важливо, щоб учитель, як грамотніший і досвідченіший, ураховував дані роз-

біжності й особливості дітей і намагався запобігти або розв'язати всі непорозуміння та конфлікти, не загострюючи й не поглиблюючи їх.

III. З огляду на ступінь самостійності, усіх людей можна умовно поділити на тих, хто вважає себе господарями долі (інтернали) і тих, хто хоче пливти за течією (екстернали).

Інтернали переконані, що їхня поведінка визначає, зумовлює все, що вони одержують від довкілля. Екстернали мають схильність при­писувати відповідальність за все, що діється, зовнішнім чинникам: іншим людям, довкіллю, долі.

Інтернали, що вміють перебирати всю відповідальність на себе, виявляються в конфліктній ситуації послідовнішими, витриваліши­ми, упевненішими в собі, емоційно стабільнішими. Вони спокійніше приймають власне «Я», незважаючи на можливу його суперечливість, розбіжність самооцінювання й оцінювання навколишніх.

Екстернали з їхньою підозрілістю, тривожністю, депресивністю, схильністю до агресії стосовно інших людей, догматичністю, авто­ритарністю всіляко намагаються зняти із себе відповідальність за те, що відбуваються, відгородитися від суперечливих обставин, утекти від неминучих переживань.

І цю особливість людського характеру має враховувати вчитель, працюючи з підлітками. Він має пам'ятати про те, що інтернали усвідомлено йдуть на конфлікт, бажаючи щось змінити у світі, людях і стосунках.

Екстернали частіше звинувачують у причині конфліктної ситуації інших, захищаючи і вигороджуючи себе.

Діагностика темпераменту (за Є. Жариковим та Є. Крушельницьким)

Учням пропонується висловити свою згоду (високі бали) або незгоду (низькі бали) з наведеними твердженнями. Система оцінок від 1 до 10.

1       Перед важливою подією я помітно нервую.

2       Я працюю нерівномірно, ривками.

3       Я швидко переключаюся з однієї справи на іншу.

4       Якщо потрібно, я вмію спокійно чекати.

5       Мені потрібні співчуття і підтримка, особливо у разі невдач і труднощів.

6       З ровесниками я нестриманий і дратівливий.

7       Я не вагаючись роблю вибір.

8       Я добре володію своїми емоціями.

Підрахуйте частку кожного темпераменту у вас за формулою : М=1+5;

Х=2+6; С=3+7; Ф=4+8.

Відповідні символи запишіть в порядку зменшення. Символи з однаковими значеннями пишіть один за одним. Ви отримали так звану пріоритетну формулу, наприклад, МХСФ. Таку людину характеризують передусім меланхолійні риси, тому умовно її можна назвати меланхоліком.

 Ситуативні вправи

Мета: закріпити навички конструктивного розв'язання конфлік­тних ситуацій.

Тренер пропонує кожній групі визначити розумну послідовність власних дій у конкретній конфліктній ситуації (2—3 хв). Далі кожен охочий може поділитися своєю системою.

Використати для узагальнення.

Час — 10—15 хв, обладнання — дошка, аркуш паперу формату AI. Виберіть послідовність власних дій:

•відокремте людей від проблеми;

•зосередьтеся на інтересах сторін, а не на позиціях;

•шукайте взаємовигідні варіанти;

•наполягайте на застосуванні об'єктивних критеріїв;

чітко усвідомте необхідність і можливість неконфліктного розв'язання суперечності;

•зведіть до мінімуму свої власні негативні емоції щодо конфлікту;

•неупереджено оцініть, через що насправді виник конфлікт;

•продумайте кілька варіантів розв'язання основної суперечності;

•виберіть критерій справедливості певного розв'язання;

•знизьте негативні емоції опонента стосовно вас;

•проведіть відкриту розмову.

Прикінцеве слово «Правила запобігання конфліктам»

Тренер проголошує кожне з правил, які містяться на плакаті, та обговорює його з групою.

Час — 5—10 хв, обладнання — плакат.

Щоб уникати конфліктів або переборювати їх, можна користу­ватися безвідмовним методом — спілкуванням, ключові моменти якого такі:

•приділяйте увагу вербальним свідченням того, що слова роз­бігаються з думками або почуттями. Виносьте цю суперечність у відкрите обговорення;

•стежте за тим, щоб у вас або в іншої людини не було прихованих нових припущень або настанов. Обговорюйте їх відкрито, так, щоб помилки можна було виправити;

•намагайтеся робити спілкування більш відкритим. Дипломатично говоріть про те, що думаєте або почуваєте, і спонукайте до цього опонента;

•уникайте непорозумінь. Якщо вам щось незрозуміло, то прохайте пояснити.

Якщо щось незрозуміло комусь іншому, дайте пояснення:

•навчіться правильно слухати. Виявляйте при цьому зацікавле­ність і повагу до того, хто говорить. Виявляйте співчуття і давайте зрозуміти, що його почули і зрозуміли;

виражайте власні почуття й бажання у ввічливій формі, вико­ристовуйте «Я-твердження». Уникайте «Ви-тверджень», що можуть викликати негативні емоції в опонента.

Рефлексія «Чарівна скринька»

Тренер пропонує кожному учаснику висловитися стосовного того, що корисного вони отримали під час тренінг-курсу (враження, інформація).

Час — 5 хв, обладнання — плакат «Чарівна скринька».

 Вправа-релаксація «Усмішка по колу»

Усі беруться за руки і «передають усмішку» по колу. Кожний учасник обертається до свого сусіда праворуч і ліворуч і, побажавши йому що-небудь хороше і приємне, усміхається йому, той усміхається наступному сусідові і т.д.

Глосарій

Апеляція до влади, санкції — використання стягнень і вина­город;

Введення опонента у стан хвилювання, деякої заплутаності, ке­рування його увагою, створення ефекту несподіванки;

Вимога – психологічний вплив, що має силу наказу.

Висновок угод — взаємний обмін благами, обіцянки (загальний зміст їх такий: «Якщо ви вчините певним чином, то ви отримаєте ви­нагороду»);

Внутрішньоособистісний конфлікт – учасники конфлікту – різні психологічні чинники, внутрішнього світу особистості (часто уявні) або несумісність потреб, мотивів цінностей, відчуттів тощо.

Деструктивні конфлікти – спрямовані на задоволення особистих амбіцій, домагань самоствердження якоїсь людини за рахунок інших людей, наклеп, заздрість, ухиляння від виконання обов’язків тощо.

Доброзичливе звертання, запобігання — створення в опонента уявлення про наявність у нього привабливих рис;

·        емоційних і психічних характеристик;

Зараження – психологічний вплив, який інтегрує групову діяльність і виявляється у спалахах душевних станів.

Згладжування – стиль вирішення конфлікту. Цей стиль ґрунтується на тезі: «Давайте жити дружно». «Згладжувач» прагне не показувати ознак конфлікту, конфронтації, закликає до солідарності.

·        знань,умінь,здібностей;

Інцидент – це збіг обставин,що є мотивом для початку безпосередньої сутички  сторін.

Коаліційна тактика — прохання про підтримку, спільництво;

Компроміс – стиль вирішення конфлікту. Цей стиль характеризується ухваленням точки зору іншого, але лише до певного рівня.

Конструктивні конфлікти – спрямовані на розвиток взаємин, здійснення діяльності.

Конфлікт між індивідом і групою – неформальні групи (організації) встановлюють свої норми поведінки в спілкуванні. Кожний член такої групи повинен їх дотримуватися. Відступ від прийнятих норм група розцінює негативно, виникає конфлікт між індивідом і групою. Інший поширений конфлікт цього типу – конфлікт між групою і керівником. Найважливіший перебіг таких конфліктів при авторитарному стилі керівництва.

Конфлікт(від лат. Conflictus – зіткнення ) – процес різкого загострення суперечності й сутички двох або більше сторін у вирішені проблеми ,що має особисту значущість для кожного з учасників,які виражають різні,а нерідко і протилежні цілі,інтереси й погляди .

Конфліктна ситуація – наявність суперечливих позицій ,розбіжностей сторін з якого-небудь приводу. Це можуть бути різні цілі,інтереси,бажання або різні способи їх досягнення.

Конфліктогени – слова, дії, що можуть призвести до конфлікту.

Конфліктологія – наукова дисципліна,що вивчає різні конфлікти,які виникають у суспільстві й окремих його структурах між індивідами.

Міжгруповий конфлікт – організація складається з безлічі формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Наприклад, між керівником і виконавцями, між неформальними групами всередині підрозділів, між адміністрацією і профспілкою.

Міжгруповий конфлікт спостерігається там, де гострі суперечності виявляються у стосунках між окремими соціальними групами, що мають на меті власні інтереси, причому своїми практичними діями перешкоджають одна одній.

Міжособистісний конфлікт – це найпоширеніший тип конфлікту. Часто зустрічаються люди, які через відмінність у характерах, поглядах, манері поведінки  просто не можуть ладити між собою. Просте глибший аналіз показує, що в основі таких конфліктів лежать об’єктивні причини. Найчастіше це – боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час використання устаткування, робочу силу тощо.

Міжособистісний конфлікт спричиняється ситуацією, в якій члени групи прагнуть до несумісних цілей або керуються несумісними цінностями чи нормами, намагаючись реалізувати їх у спільній діяльності.

·        мотивів,потреб ,ціннісних орієнтацій людей ;

Навіювання – це психологічний вплив однієї людини на іншу або групу людей, розрахований на некритичне сприйняття слів, думок і волі.

Наслідування -  відтворення індивідом певних зовнішніх рис поведінки, манер, дій, вчинків.

 Нескасовані зобов'язання -— одна зі сторін здійснює певну дію (наприклад, безстрокове голодування) доти, доки її умови не будуть прийняті.

Об’єкт конфлікту – конкретне явище ,причини,стан справ,навколо якого розгортається суперечка.

·        оцінок,самооцінок;

·        очікувань і позицій;

Педагогічна конфліктологія  - теоретико-прикладний  напрям,основним призначенням якого є вивчення природи і причин педагогічних конфліктів,розробка методів їх практичного регулювання й вирішення

Переконання – це процес логічного обґрунтування певного судження або умовиводу.

·        поглядів,переконань;

Примус – крайня форма психологічного впливу, коли інші прийоми не дали результатів і людину примушують, можливо, навіть проти його волі, виконувати певну роботу.

Примушування – стиль вирішення конфлікту. Цей стиль пов'язаний з агресивною поведінкою, впливом на інших людей. Використовується влада, заснована на примушуванні та традиційна влада.

Психологічна сумісність – ефект поєднання людей, що дає максимальний результат діяльності за мінімальних психологічних витрат людей, які взаємодіють.

Психологічний  вплив – це процес і результат зміни індивідом поведінки іншої людини, її установок, намірів, уявлень і оцінок під час взаємодії з нею .

 Раціональне переконання — використання фактів і логіки для підтвердження своєї позиції та переконання опонента;

·        розуміння,інтерпретації інформації;

Рольовий конфлікт -  конфлікт очікувань. Наприклад ,одержавши підвищення,людина починає поводитися відповідно до нової ролі,але оточуючі за інерцією чекають від неї колишньої поведінки.

Соціально-психологічна сумісність передбачає взаємини людей з такими особистісними властивостями, які сприяють успішному виконанню соціальних ролей.

Співпраця – стиль вирішення конфлікту. Цей стиль ґрунтується на переконаннях учасників у тому, що розбіжність у поглядах, - неминучий результат того, що в розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні. Учасники визнають право один одного на власну думку й готові його зрозуміти.

Спонукання – позитивна форма психологічного впливу на людину, коли підкреслюються позитивні риси людини, що дає змогу підвищити моральну значущість особистості.

Стратегія – це низка макроскопічних цілей.

Сумісність — це оптимальне поєднання якостей людей у процесі взаємодії, що сприяє успішному виконанню спільної діяльності.

Суперечка – словесне змагання,обговорення чогось,коли кожний обстоює свою думку. Це конфлікт,де є суперечність у думках і поглядах. У житті суперечностей між людьми виникає багато,отже всі люди різні.

Суперечність – неузгодження :

Тактика – засоби досягнення цих цілей.

Темперамент – це ті вроджені особливості людини, що обумовлені інтенсивністю й динамічністю психічних процесів.

«Ти»-висловлювання – містить у собі негативну оцінку іншої людини,часто звинувачення. Після «Ти»-висловлювання до дорослий (батько або вчитель)часто застосовує погрозу або наказ(«Припини розмовляти», «Роби уроки,врешті-решт», «Негайно прибери в кімнаті» тощо). Це може викликати опір і протест.

Толерантність (лат. Tolerantia – терпіння) – терпимість до чужого способу життя,поведінки,звичаїв,відчуттів,думок,ідей,вірувань.

Ухиляння – стиль вирішення конфлікту. Людина, яка дотримується цієї стратегії, прагне уникнути конфлікту.

Учасники конфлікту – дві або більше сторони , що переслідують несхожі чи прямо протилежні цілі.

Фізична сумісність виявляється в гармонійному поєднанні фізичних якостей двох або кількох людей, що разом виконують певну спільну діяльність.

Характер – сполучення найбільш стійких, суттєвих особливостей особистості, що виявляються у поведінці людини, у ставленні до довкілля і до самого себе.

·        цілей,засобів,методів,способів досягнення цілей,здійснення діяльності.

«Я»-висловлювання – прийом і спосіб, за допомогою якого одна людина повідомляє іншій про свої почуття й негативні переживання,а не про людину і не про її поведінку, яка це переживання викликала. На відміну від «Ти» - висловлювання «Я» - висловлювання завжди починається з займенників: «я», «мені», «мене».

Література

1.Вишняква Н. Ф. Конфликтология: учебное пособие 3-е изд. – Мн: Университетское, 2002

2.Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. -  2-е изд. – СПБ: Питер, 2004

3.Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога: учебное пособие. – М.: ВЛА – ДОС, 2004

4.Как относится к себе и людям, или Практическая психология каждый день/4-е изд., перераб. и доп. – М.: АСТ – ПРЕСС, 2001

5.Анцупов А. Я., Малышев А. А. Введение в конфликтологию. Как предупреждать и разрешать межличносные конфликты: учеб. пособие. – К.: МАУП, 1996.

6.Петровская Л. А. О понятийной схеме соцыально-психологического анализа конфликта.- М.: изд. Моск. ун.,1997.

7.Ішмуратов А. Т. Конфлікт і згода. – К.: Наукова думка, 1996

8. Фридман Л. М., Кулагина И. Ю. Психологический справочник учителя. – М: Просвещение, 1991.

9. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Мн.: Амалфея, 1996.

10. М. Сисун. Конфлікти між учителями і підлітками// Психолог. – 2003. - ?6

---

[1]
   Социологический словарь. Минск, 1991 – С. 114.

[2]             Введение в общую теорию конфликтов.  Дмитриев А. В. , Кудрявцев В.Н, Кудрявцев С.Н.  -  М., 1993 г. – С. 8.

[3]        Конфликт со занком “плюс”. -  Журнал “Бизнес” ?3, 1994.

[4]             Введение в общую теорию конфликтов.  Дмитриев А. В. , Кудрявцев В.Н, Кудрявцев С.Н.  -  М., 1993 г. – С. 13.

[5]             Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л., Леніздат, 1990р. – с.55.

[6]             Там же, с. 57.

[7]              Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л., Леніздат, 1990р. – с.59.

[8]             Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. -   М, 1990. – С. 48.